Eine nachhaltige New Work Culture erfordert einen Dialog der Generationen

Der Begriff „New Work“ und sein noch stärker auf die digitale Transformation der technischen Arbeitswelt abzielendes Pendant „Arbeit 4.0“ sind derzeit in aller Munde. Im Mittelpunkt der Debatte steht die „Generation Y“ der nach 1980 Geborenen und die Frage, welche Rolle sie bei der Neugestaltung der Arbeitswelt einnehmen wird. Meine These: Sie sollte Verantwortung übernehmen, indem sie die Entwicklung aktiv vorantreibt und sich zugleich als Vermittler zwischen den Generationen X und Z versteht!

Die Idee einer veränderten Neuen Arbeitswelt ist dabei erst einmal nicht neu! Bereits vor 30 Jahren entwickelte der Sozialphilosoph Fritjof Bergmann sein „New Work“-Konzept und definierte Handlungsfreiheit, Selbstständigkeit und Teilhabe als zentrale Ziele einer neuen Art der Arbeit. Dass damals noch ein ganz anderer Wendepunkt für die zukünftige Arbeitswelt gerade begonnen hatte, konnte Bergmann wohl noch nicht ahnen – die nicht nur sprichwörtliche Geburt der heute als „Generation Y“ bezeichneten Altersgruppe. Deren Forderungen nach Work-Life-Balance, Home Office und individuellen Benefits führen dazu, dass nun wiederum eine neue Ära der Arbeit ausgerufen wird – New Work 2.0, wenn man so möchte. Grund genug, einmal darauf zu blicken, was aus Bergmanns Anforderungen an die moderne Arbeit geworden ist – und was sich verändert hat. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund interessant, dass derzeit so viele Gruppen in den Unternehmen sind wie niemals zuvor: Veteranen (geboren vor 1945), Babyboomer (1946 – 1964), Generation X (1965 – 1980), Generation Y (1981 – 1995) sowie die in den kommenden Jahren noch an Bedeutung gewinnende Generation Z (1995 – 2010).

Bei der Durchsetzung, Gestaltung und Etablierung dieser Anforderungen an New Work werden drei Aspekte von besonderer Bedeutung sein:

  1. Welche Generation trägt die Verantwortung für die Umsetzung in den Unternehmen?
  2. Welche Generation hat qua ihres Anteils an der Arbeitnehmerschaft welche Machtposition?
  3. Welchen Einfluss spielen die Homogenität der Generationen sowie die äußeren Rahmen­bedingungen (insb. demografische, gesellschaftliche sowie technologische Entwicklungen)?

Die „Old Work Order“ wird dadurch bestimmt, dass die Verantwortung in den Unternehmen und die demografischen „Marktmacht“ auf Seiten der Babyboomer liegt und langsam auf die Generation X übergeht. Die demografische Entwicklung spielt vor allem den Unternehmen in die Hände – die Folge ist der „War of Talents“, in dem gut qualifizierte (potenzielle) Arbeitnehmer miteinander um die besten Jobs konkurrieren. Diese Entwicklung wird dadurch begünstigt, dass die Generation X vor allem den Zielen der Babyboomer (Arbeitsplatzsicherheit, Verdienst und Aufstieg) nacheifert. Die Arbeitgeber erkennen die Chance, günstig an hoch qualifizierte Mitarbeiter zu kommen und beschäftigen diese in Form von Praktika und befristeten Arbeitsverhältnissen. Diejenigen, die eine Festanstellung erhalten, werden nicht selten zu aufstiegswilligen Workaholics, deren Arbeitsalltag sich durch 80-Stunden-Wochen und (ermöglicht durch die technologische Entwicklung, die hier noch ihr dunkles Gesicht zeigt) durch permanente Erreichbarkeit auszeichnet.

Die Forderung nach Work-Life-Balance ist die Antwort der „Generation Praktikum“ auf den von den Unternehmen geförderten „War of Talents“

Interessanterweise sorgt genau zu der Zeit, in der Bergmann seine Forderungen nach New Work formuliert, die natürliche demografische Entwicklung dafür, dass eine neue Generation mit einem veränderten und heterogeneren Werteverständnis heranwächst, die verstärkt ab Mitte der Nullerjahre auf dem Arbeitsmarkt in Erscheinung tritt. Verantwortung und Macht für die Gestaltung der Arbeitswelt sind mittlerweile zu einem Teil auf die Generation X übergegangen, die die neue Generation Y (aufgrund ihres stark hinterfragenden Auftretens auch von engl. „Why?“ = „Warum?“ abgeleitet) kritisch beäugt. „So aufzutreten hätte ich mich früher nicht getraut…!“ ist die Wahrnehmung vieler Personaler und Führungskräfte – vielleicht ist diese Aussage Tadel und Bewunderung zugleich, da die Generation X ihre Chance zur Veränderung der Arbeitswelt nicht geschlossen genug ergriffen hat. Nun fordern die jungen Leute plötzlich Work-Life-Balance, wollen Home Office, Sabbaticals und wählen ihre (häufig wechselnden) Arbeitgeber danach aus, wo sie sich den größten Sinnbezug ihrer Tätigkeit erwarten…

Wiederum ist die demografische Entwicklung das Zünglein an der Waage! Durch die immer knapper werdende Zahl hoch qualifizierter Mitarbeiter (Stichwort: Fach- und Führungskräftemangel) sehen sich die Unternehmen auf einmal einer veränderten Marktlage gegenüber, in der sich nicht die Mitarbeiter sondern sie selbst in einer Konkurrenzsituation, dem sogenannten „War for Talents“ wiederfinden. Während Babyboomer und Generation X weiterhin die Verantwortung für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen haben, verschiebt sich die Macht auf dem Arbeitsmarkt nun in Richtung der nachrückenden Generationen. Und während die Generation X noch die negativen Folgen der technologischen Entwicklung zu spüren bekam, profitieren die mit dem Internet aufgewachsenen „Millennials“ in einer zunehmend digitalen und vernetzten Arbeitswelt nun ganz erheblich von ihrer Technologie-Affinität. The War for Talent is over – Talent has won! Diese gestärkte Machtposition (in Verbindung mit einer größeren und schnelleren medialen Präsenz dieses Paradigmenwechsels) ermöglicht es der Generation Y ihre Forderungen offensiv und selbstbewusst zu stellen, während die Generation X verunsichert und abwartend in einer Sandwichposition zwischen altem Babyboomer-Establishment und rebellierenden Ypsilonern verharrt.

Die Forderung nach Work-Life-Balance ist eine Wette der Generationen Y und Z auf die Eintrittsgeschwindigkeit von „New Work“

Wenden wir uns wieder Frithjof Bergmanns Vorstellung von New Work zu: Handlungsfreiheit, Selbst­ständigkeit und Teilhabe waren für ihn die erstrebenswerten Attribute einer Neuen Arbeitswelt. Aus der Handlungsfreiheit (der Möglichkeit, etwas Bedeutsames zu tun) ist die Suche der Generationen Y und Z nach individuellem Sinn in der Arbeit geworden. Die Selbstständigkeit (die Befreiung von der Knechtschaft der Lohnarbeit) bricht sich zum einen in einer sinkenden Loyalität Bahn. Früher war es normal, bis zur Rente „beim Daimler zu schaffen“, die Generation Z wird am Ende ihres Arbeitslebens wohl auf zwischen 15 und 20 verschiedene Arbeitgeber zurückblicken können. Die Generationen Y und Z ordnen sich ihrem Arbeitgeber nicht mehr unter, da sie in Krisen gesehen haben, dass auch die Loyalität der Arbeitgeber nicht uneingeschränkt gilt. Zum anderen besteht die Forderung nach einer zunehmenden Flexibilität von Arbeitszeit, Arbeitsort (Home Office), Aufgaben (mehr Projektarbeit) sowie Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten (Karrierewege, Auslandsaufenthalte, individuelle Weiterbildungsangebote). Die von Bergmann formulierte Teilhabe treibt zudem eine Demokratisie­rungswelle durch die Unternehmen. Flache oder gar keine Hierarchien, die Wahl von Führungskräf­ten auf Zeit oder agile Organisationsformen sind Ausdruck eines Wunsches nach stärkerer Partizipation einer Generation, die es gelernt hat, Probleme in Gruppen und Netzwerken zu lösen.

Die Generationen Y und Z merken sehr wohl, dass sie bessere Chancen haben, ihre Forderungen Realität werden zu lassen als ihre Vorgänger. Da bereits nach vergleichsweise kurzer Zeit kein Unternehmen mehr umhin kommt, sich mit der Neuordnung der Arbeitswelt auseinanderzusetzen, sodass die Frage wohl nicht lauten muss, ob New Work Realität wird – sondern lediglich wann es so weit sein wird. Gleichwohl ist offen, wie die schöne neue Arbeitswelt dann aussehen wird, wie lange sie wie heterogen sein wird bevor sich eindeutige Züge einer New Work Order herauskristallisieren.

Die Generationen Y und Z werden die „New Work Order“ partizipativ gestalten

Dabei sind die Vorstellungen der Generation Z noch zu unklar und bislang auch nicht durch Studien untersucht worden, um Details der New Work 2.0 voraussagen zu können. Unstrittig ist, dass die Arbeitswelt 4.0 digitaler, vernetzter und agiler sein wird als die heutige. Ein zentraler Bestandteil wird eine partizpativere, transparentere und in hohem Maße individuums-zentrierte New Work Culture sein, die hohe Anforderungen an die Unternehmen stellt. Wie werden künftig Entscheidungen getroffen? Wie sieht Führung zukünftig aus – wird eine „klassische“ Führung überhaupt noch benötigt? Wie viel Diversität und Flexibilität sind in zukünftigen Organisationsformen nötig – wie viel überhaupt möglich? All diese Fragen werden nicht von heute auf morgen beantwortet werden. Dieser Prozess beginnt schleichend und wird ab 2020 stärker an Fahrt aufnehmen, wenn die Generationen Y und Z gemeinsam einen Großteil der Mitarbeiter stellen. Dabei wird den Generationen Y und Z ihre netzwerkzentrierte Problemlösungsaffinität zu Gute kommen – und vielleicht ist diese gerade der Grund für das Gelingen von New Work. Denn während die Generation X nicht in der Lage war, einen Konsens über die Gestaltung der zukünftigen Arbeitswelt zu finden – und einen solchen demzufolge auch nicht durchsetzen konnte – haben gerade die digitalen Netzwerke den beiden Nachfolgegenerationen zu einer Machtposition verholfen, der sich die alte Ordnung nicht mehr lange wird widersetzen können.

Die Generation Y sollte als Vermittler/Moderator zwischen den Generationen X und Z die Verantwortung für das Erreichen einer nachhaltigen New Work Culture übernehmen

Ich bin 1983 geboren und halte mich nicht für einen „typischen“ Ypsiloner, wie er häufig beschrieben wird. Angeblich scheuen wir es, Verantwortung zu übernehmen, hinterfragen ständig alles und unsere größte Angst ist es, offline zu sein. Ich glaube, dass solche Verallgemeinerungen oft zu pauschal sind, auch wenn sie uns dabei helfen, die großen Phänomene unserer Arbeitswelt besser zu verstehen und erst sinnvoll zu beurteilen. Und dennoch habe ich dieses Gefühl vielleicht gerade deshalb, weil die Generation Y heterogener „tickt“ als ihre Vorgängergeneration X. Gerade hieraus ergibt sich meines Erachtens jedoch ein großer Vorteil – der einer möglichen Vermittlerrolle zwischen den Generationen X und Z. Hierfür muss meine Generation jedoch die Verantwortung für die aktive Mitgestaltung der neuen Arbeitswelt übernehmen:

  • Die älteren Ypsiloner, deren Werte eine hohe Überschneidung mit denen der (gefühlt etwas homogeneren) Generation X aufweisen, sollten Verantwortungsbewusstsein zeigen, und die derzeit noch Verantwortlichen für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen von den Vorteilen eines Kulturwandels überzeugen. Dabei dürfen Sie nicht von der konsequenten Verfolgung ihres Ziels abbringen lassen, wenn New Work in diesem Anlauf gelingen soll.
  • Die jüngeren Ypsiloner sollten mit ihrer Technologieaffinität die Generation Z bei ihrem Einstieg in die Arbeitswelt begleiten. Dabei müssen sie darauf achten, in ihrer Vermittlerrolle selbst nicht als Vertreter der „alten Ordnung“ wahrgenommen zu werden, denn nur durch einen Schulterschluss mit der Nachfolgegeneration kann die Machtposition aufrechterhalten werden, die die Grundlage der gemeinsamen Forderungen darstellt.

Ergänzung: Diese Differenzierung in die vor und ab etwa 1990 geborenen Millenials findet sich interessanterweise auch in der aktuellen Universum Millenial-Studie.

Meine These lautet daher: Uns Ypsilonern kommt die Aufgabe zu, Brücken im Wertekonflikt zwischen den Generationen X und Z zu bauen, um dafür zu sorgen, dass New Work im Dialog gelingt!

Da ich bewusst darauf verzichtet habe, Zahlen und Daten aufzuführen, stellen diese Argumente vor allem meine persönliche Meinung dar und beruhen eher auf Erfahrungen und Diskussionen als auf belastbaren Studienergebnissen. Umso mehr freue ich mich auf eine rege Diskussion hierüber und bin gespannt auf unseren Dialog zur Gestaltung der Arbeitswelt von morgen!

ein Kommentar

  1. […] definierten Aspekte Handlungsfreiheit, Selbstständigkeit und Teilhabe ab (hierzu habe ich hier (in 2015) und hier (in 2016) separate Blog-Posts geschrieben). Die zentralen Fragen hierbei sind, […]

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