New Leadership – #NewWork erfordert eine neue und nachhaltige Führung 4.0

Führung ist ein gleichermaßen notwendiges wie unscharf definiertes Phänomen. Über kaum ein anderes Thema der Betriebswirtschafts- und Managementlehre ist in den letzten Jahrzehnten so viel geschrieben und geforscht worden. Gerade im Zusammenhang mit der Diskussion um „New Work“ und „Arbeit 4.0“ wird nun zunehmend auch eine neue Form der Führung eingefordert, die den Anforderungen einer neuen, sich abzeichnenden Arbeitswelt genügt. Hierzu möchte ich – ausgehend von einigen grundlegenden Gedanken zum Thema Führung – einige Anregungen beisteuern und zum Nachdenken anregen.

In der Vergangenheit haben sich bereits zahlreiche Disziplinen  des Themas Führung angenommen: von Wirtschaftswissenschaften und Psychologie über Philosophie, bis hin zu Politik und Militär. Führung ist omnipräsent – und tritt dabei in ganz unterschiedlicher „Gestalt“ auf. Heutzutage kursieren neben Führung auch Begriffe wie z. B. Management oder – immer beliebter – Leadership und scheinbar kann kaum jemand diese Aspekte klar voneinander abgrenzen oder definieren, was genau im Kern darunter zu verstehen ist. Vor 50 Jahren stellte bereits Warren G. Bennis, einer der Pioniere der modernen Führungsforschung fest, dass keine Einigkeit darüber besteht, was Führung eigentlich ist und welche Ziele sie verfolgt:

And, ironically, probably more has been written, and less is known about leadership than about any other topic in the behavioral sciences.

(Warren G. Bennis, „Leadership Theory and Administrative Behavior“, 1959)

Wenn wir uns genauer ansehen, was sich daran ein halbes Jahrhundert später daran geändert hat, stellen wir fest: wenig – und die Verwirrung nimmt eher noch zu! Einen guten Überblick über aktuelle Entwicklungen im Bereich Leadership bietet die interaktive #Nextland-Karte des Harvard Business Manager (@HBM_ONLINE).

Meinen Vorschlag für eine Abgrenzung von Leadership, Management und Führung habe ich in der folgenden Abbildung dargestellt: Leadership soll vor allem Impulse für (mitunternehmerisches) Handeln geben, Management stellt die Rahmenbedingungen sicher, dass Maßnahmen geplant und umgesetzt werden und Führung stellt die tatsächliche Nachhaltigkeit der Umsetzung sicher.

Abgrenzung Leadership - Management - Führung

Konzentrieren möchte ich mich jedoch auf Führung – und hierbei vor allem darauf, wie Führung im Zeitalter von Digitalisierung und Vernetzung aussehen sollte. Dynamik und Komplexität sind out – VUCA ist in! Unsere Welt ist heutzutage von Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity gekennzeichnet. Die Komplexität hat sich also behaupten können – dafür aber rasant zugenommen…! Was heißt das für Führung – auch im Hinblick auf die unterschiedlichen Generationen X, Y und Z, die bereits heute in der Arbeitswelt vertreten sind? Dieser Frage möchte ich in den kommenden Beiträgen nachgehen und dabei vor allem beleuchten, WIE Führung im VUCA-Zeitalter aussehen sollte. Hierfür ist es notwendig, kurz zu betrachten, WARUM Führung notwendig ist und WAS sie eigentlich im Kern ausmacht. Denn dass Führung notwendig ist, wird derzeit durchaus kritisch hinterfragt. Ich bin jedoch zutiefst davon überzeugt, dass Führung generell notwendig ist – über das WAS und WIE der Führung (d. h. ob es bspw. immer noch explizit benannte – oder z. T. gewählte – Führungskräfte geben muss) lässt sich vortrefflich diskutieren – und genau das sollten wir auf der Suche nach #NewWork und „New Leadership“ tun!

Wenn wir also Führung verstehen wollen, sind wir gut beraten, zuerst einmal den Blick auf die Aspekte zu richten, die klar sind – oder zumindest bislang so scheinen. Ebenso aber auch auf all das, was unklar ist – und hier für Klarheit zu sorgen.

Was bereits klar ist – die „WARUM-Ebene“

Führung ist notwendig – und sie ist universell! Die Antwort auf die Frage, warum Führung erforderlich ist, leuchtet unmittelbar ein. Jedes Unternehmen benötigt Führung, sei es nun auf der Ebene des Top-Managements oder der Teamleitung. Wo immer eine größere Anzahl Menschen in Unternehmen zusammenarbeitet, muss diese Arbeit in irgendeiner Form (und sei es informell und/oder durch die Mitarbeiter selbst) organisiert und die einzelnen Tätigkeiten aufeinander abgestimmt werden – Führung ist daher notwendig. Da sich Führung zudem nicht (in erster Linie) auf die fachliche Seite der Arbeit bezieht, ist der Kern der Führung daher auch in allen Organisationen derselbe – Führung ist somit universell. Unstrittig ist, dass Führungskräfte, wenn sie erfolgreich und nachhaltig führen wollen und auch das notwendige Vertrauen und die Akzeptanz ihrer Mitarbeiter erlangen wollen, über die zur Erledigung der Aufgabe notwendige Fachkenntnis verfügen sollten. Und dennoch bleibt die Führung in ihrem Kern unabhängig von der fachlichen Seite der Aufgabe. In der Praxis erlebe ich in Verkaufsorganisationen beispielsweise immer wieder das Phänomen, dass die Verkäufer mit den besten Ergebnissen in Führungspositionen befördert werden. Das Ergebnis ist leider oft ernüchternd – das Unternehmen hat einen erfolgreichen Verkäufer weniger und eine weniger erfolgreiche Führungskraft mehr!

Ich verzichte hier bewusst darauf, von einer „schlechten“ Führungskraft zu sprechen. „Gute“ und „schlechte“ Führungskräfte gibt es auch – nämlich dann, wenn sie ihr elementares Handwerkszeug besonders gut oder eben nicht beherrschen. Führungskräfte werden jedoch zuerst einmal nicht im Sinne von gut oder schlecht beurteilt, sondern danach, ob sie (bzw. ihre Mitarbeiter) erfolgreich sind. Klar ist also zudem: Es kommt in der Führung in erster Linie auf die Ergebnisse an!

Klar ist damit auch: Führung ist keine Einbahnstraße! Die Zeiten, in denen der Führungserfolg alleine auf Eigenschaften oder charakterliche Merkmale von Führungs­kräften (wie z. B. eine charismatische Ausstrahlung) zurückgeführt wurde, sind ein für alle Mal passé. Der Erfolg der Führung ist somit immer auch von den geführten Mitarbeitern abhängig. Führung ist ohne „Geführte“ nicht notwendig oder denkbar und muss daher gerade heutzutage noch partizipativer erfolgen als bislang.

Was bislang klar scheint – die „WAS-Ebene“

Die Feststellungen, dass Führung notwendig und universell ist, dass die Ergebnisse zählen und die Resultate in hohem Maße nicht von der Führungskraft selbst erzielt werden, bringen uns zu dem, was bereits klar scheint: Was ist Führung eigentlich im Kern?

Ein Vergleich der in den zuvor erwähnten unterschiedlichen Disziplinen vorgenommenen Führungsdefinitionen der letzten 50 Jahre zeigt, dass Führung im Kern eines ist: eine zielorientierte Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter durch eine Führungskraft. Das klingt zuerst einmal nach einer sehr althergebrachten Erklärung, dennoch lässt sie sich meiner Ansicht nach problemlos auch auf neue, selbstorganisierte und partizipative Führungsformen anwenden. Diese Definition scheint deswegen klar (im Sinne von „richtig“) zu sein, weil sie die zuvor erwähnten vier Aspekte aufgreift – wir erinnern uns:

  1. Führung ist notwendig, weil Zusammenarbeit in Unternehmen organisiert und koordiniert, also gesteuert werden muss.
  2. Führung ist universell, weil sie über den rein fachlichen Teil hinausgeht.
  3. Führung ist immer am Ergebnis orientiert, das durch Ziele vorgegeben wird.
  4. Führung ist keine Einbahnstraße – daher ist der Erfolg stets von der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter abhängig.

Wichtig ist dabei jedoch: Führung als zielorientierte Verhaltenssteuerung ist keine Manipulation! Richtig verstandene Führung beruht immer auf integeren Absichten – nämlich darauf, das Verhalten der Geführten so in die richtige Richtung zu lenken, dass eine Leistung erbracht wird und dadurch die vorgegebenen Ziele erreicht werden. Wahrscheinlich werden Sie sich jetzt berechtigterweise fragen: Und wo bleiben da die Mitarbeiter? Was ist mit deren Zielen? Neben den (notwendigerweise übergeordneten, da existenzsichernden) Zielen des Unternehmens sollten Führungskräfte daher immer auch darauf achten, dass die Mitarbeiter langfristig zufrieden sind. Schließlich zeigen genügend Studien, dass die Zufriedenheit häufig auch Auswirkungen darauf hat, wie sehr sich die Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen und auch bereit sind, langfristig für das Unternehmen zu arbeiten. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und innerer Kündigung – zwei zentralen Faktoren, die Unternehmen daran hindern, ihre vollen Leistungspotenziale auszuschöpfen – ist die Zufriedenheit daher ein wichtiger Faktor, um die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter nachhaltig zu sichern.

Klar scheint daher: Führung ist als zielorientierte Verhaltenssteuerung auf das Erreichen von Ergebnissen ausgerichtet. Führungskräfte sollten dabei auch darauf achten, dass sich Leistungsorientierung und Mitarbeiterzufriedenheit langfristig in einer angemessenen Balance befinden.

Was (noch) unklar ist – die „WIE-Ebene“

Nachdem wir größtenteils Klarheit darüber haben, WARUM Führung notwendig ist, WAS Führung im Kern ausmacht und welche Ziele sie verfolgt, kommen wir zu den Aspekten, die bislang noch unklar sind – der WIE-Ebene. Dabei reicht ein erster Blick in die zahllosen Bücher, die jedes Jahr zum Thema Führung geschrieben werden. Dieser zeigt, dass zum einen die genannten Werkzeuge, die Führungskräfte benötigen, um „gut“ zu führen viel zu zahlreich, zu ungeordnet und damit zu verwirrend sind, um in der Praxis sinnvoll genutzt werden zu können. Ebenso unklar ist zudem, über welche Eigenschaften, Fähigkeiten oder Kompetenzen Führungskräfte im Allgemeinen verfügen sollten, um Mitarbeiter erfolgreich führen zu können. Anfor­de­rungen an Führungskräfte werden beispielsweise gestellt in Bezug auf Kommunikationsstärke, Cha­risma, Persönlichkeit, Führungsverhalten, Führungsstil, Sinnvermittlung, Selbstmanagement oder auch Selbstmotivation – um die am häufigsten angeführten Begriffe zu nennen. Dahinter steckt häufig das Bild einer „idealen Führungskraft“ – das sich jedoch im Führungsalltag als wenig realistisch erweist. Denn obwohl Führung überall notwendig ist, können sich die in den unterschiedlichen Unternehmen und am jeweiligen Arbeitsplatz tatsächlich benötigten Anforderungen in der Realität erheblich unterscheiden. Die ideale Führungskraft gibt es demnach ebenso wenig wie den einen erfolgsversprechenden Führungsstil. Was braucht es also wirklich, um „gut“ zu führen? Was ist die Essenz der Führung?

Hier möchte ich gerne einen Vorschlag unterbreiten, an welchen Prinzipien sich Führung im VUCA-Zeitalter orientierten sollte und welche „Strategien“ Führungskräften heutzutage zur Verfügung stehen, um nachhaltig zu führen.

Das „DAN“-Prinzip: Führung im VUCA-Zeitalter muss digital, agil und nachhaltig sein

Wenn Sie bei „DAN“ vor allem an den schwarzen Gürtel im asiatischen Kampfsport denken, werden Sie sich sicherlich fragen, was dies mit Führung zu tun haben soll. Denn Führung kann sich heutzutage nur noch begrenzt an tradierten Vorstellungen, etablierten Hierarchien und äußeren Machtsymbolen orientieren. Und auch die Interpretation, dass es bei einigen Kampsportarten z. B. darum geht, die Energie des Gegners geschickt für den eigenen Erfolg zu nutzen, ließe merkwürdige Schlüsse in Bezug auf ein sinnvolles Verständnis von Führung zu. Ein Prinzip ist jedoch immer etwas Grundlegendes und in Bezug auf Führung glaube ich, dass Führung heutzutage vor allem digital, agil und nachhaltig sein sollte – daher das Akronym „DAN“.

  • Digital heißt für mich: Führung muss nicht nur via Smartphone stattfinden, sondern vor allem insgesamt für das digitale Zeitalter (Stichwort: Generation Y und Z) geeignet sein.
  • Agil heißt für mich: Es gibt nicht den einen, richtigen Führungsstil – Führungskräfte sollten vielmehr in der Lage sein, sich auf die aktuelle und schnell verändernde Situation anpassen zu können und diese Veränderungen auch zulassen.
  • Nachhaltig heißt für mich: Es geht nicht nur um reine Output-Orientierung – neben Ergebnissen und Leistung zählt auch die langfristige Erhalt der Leistungsfähigkeit sowie der Leistungsbereitschaft. Entwicklung/Qualifizierung und Zufriedenheit/Motivation der Mitarbeiter sollten für die Führungskraft als Begleiter und Coach ihrer Mitarbeiter eine zentrale Rolle spielen!

Den systematischsten Beitrag zum Thema Digital Leadership habe ich bislang von Willms Buhse (@ahoibrause) gelesen. „Es wird also höchste Zeit, bestehende Führungsmodelle zu überprüfen und neue zu ergänzen“, trifft Buhse den Nagel auf den Kopf. Anhand des Akronyms „VOPA“ (= Vertrauen, Offenheit, Partizipation, Agilität) beschreibt er vier wesentliche Voraussetzungen einer Führung, die er plakativ „Management by Internet“ nennt. Ergänzende Links mit interessanten Artikeln zum Thema „New Leadership“ finden Sie am Ende dieses Beitrags.

„SKIP“ bietet 4 Führung-Strategien für Sustainable Leadership

Hier möchte ich ansetzen und für eine neue und nachhaltige Form der Führung vier zentrale Strategien vorschlagen – der Einfachheit halber anhand des Akronyms „SKIP“. SKIP steht für die vier Strategien Suffizienz, Konsistenz, Innovation und Partizipation, die für mich die zentralen Eckpunkte einer nachhaltigen Form der Führung – eines Sustainable Leadership – ausmachen.

Die „Suffizienz-Strategie“ – Life-Balance und Resilienz gezielt fördern

„Suffizienz“ klingt erst einmal sehr wissenschaftlich – bedeutet jedoch nichts anderes als „Genügsamkeit“. Gerade in Zeiten von zunehmendem Leistungsdruck und arbeitsbedingtem Stress, was zum Burnout führen kann, sollten Führungskräfte verstärkt darauf achten, eine langfristige Balance von Leistung und Zufriedenheit sicherzustellen. Hierfür sollte die Führungskraft erstens die Ziele der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens im Sinne einer ausgewogenen Life-Balance in eine langfristige Balance bringen. Zum Zweiten sollte sie die „Resilienz“ (d. h. Widerstandsfähigkeit) ihrer Mitarbeiter gezielt fördern, die dafür sorgt, dass Mitarbeiter ihre Leistungsfähigkeit langfristig erhalten können. Suffizienz bedeutet daher, dass Führungskräfte erkennen, wann eine hohe Leistung eingefordert (und dann auch nachvollziehbar begründet) werden muss und wann es auch bewusst wichtig ist, dass die Mitarbeiter regenerieren und den „Akku wieder aufladen“ können.

Die „Konsistenz-Strategie“ – transparent und nachvollziehbar führen

Um eine nachhaltige und langfristige Leistung und Entwicklung der Mitarbeiter sicherzustellen, sollten sich Führungskräfte konsistent und für die Mitarbeiter nachvollziehbar verhalten. „Walk the Talk“ und „Practice what you Preach“ sind zwei populäre Ausdrücke für ein solches transparentes und widerspruchsfreies Verhalten von Führungskräften. Dazu gehört, dass Führungskräfte getroffene Entscheidungen erläutern und nachvollziehbar begründen – auch, damit die Mitarbeiter den Sinn hinter einer Entscheidung oder Aufgaben verstehen können. Ebenso sind klar formulierte Erwartungshaltungen an die Mitarbeiter entscheidend dafür, dass Mitarbeiter eine gute Orientierung haben, sich fair behandelt fühlen und motiviert arbeiten.

Die „Innovations-Strategie“ – Mitarbeiter entwickeln und Sinn vermitteln

Innovationen im Sinne einer nachhaltigen Verbesserung zielen darauf ab, die Fähigkeiten der Mitarbeiter, z. B. durch Coaching, langfristig weiterzuentwickeln. Dies führt zum einen dazu, dass Mitarbeiter leistungsfähiger sind. Zum zweiten kann sich die Führungskraft durch Delegation von Aufgaben und Verantwortung an die Mitarbeiter zusätzliche Freiräume schaffen und zugleich die Mitarbeiter entwickeln und durch interessante Aufgaben motivieren. Zudem sollten Führungskräfte auch selbst innovative Ansätze entwickeln und so z. B. stärker als „Leader“ auftreten und den Mitarbeitern eine zukunftsgerichtete Vision für Unternehmen, Abteilung oder das Team vermitteln, damit diese erkennen, worin der konkrete Sinn und Zweck ihrer Arbeit besteht und zu welchem Ziel sie einen Beitrag leisten.

Die „Partizipations-Strategie“ – Mitarbeiter einbinden und mitnehmen

Ein zentraler und gerade in Zeiten einer veränderten Erwartungshaltung der Mitarbeiter Erfolgsfaktor in der Führung besteht in der Partizipation, d. h. der Einbindung/Teilhabe der Mitarbeiter in die Arbeit. Wie intensiv diese Einbindung stattfindet, hängt immer vom der Qualifikation und Motivation des Mitarbeiters bei der jeweiligen Aufgabe ab. Um effektiv und effizient zu führen, ist dann ein jeweils situativ passender Führungsstil zu wählen. Bei hoher Qualifikation und hoher Motivation spricht man demzufolge von einem „Leistungsträger“, der Aufgaben eigenverantwortlich übernehmen kann. Leistungsträger lassen sich bereits sehr intensiv in die gemeinsame Zielvereinbarung oder auch Strategieformulierung einbeziehen und können auch ein höheres Maß an Verantwortung übernehmen. Mitarbeiter, die weniger qualifiziert sind, sollte man eher „an die Hand“ nehmen und ihnen die Aufgabe genau erläutern. Die Führungskraft sollte Mitarbeiter, denen es (z. B. bei administrativen Aufgaben) an der erforderlichen Motivation mangelt, über Fragen nach ihren Motiven und Beweggründen für ihr Verhalten einbeziehen und „abholen“.

Wie diese einzelnen Strategien in der Praxis mit Leben gefüllt werden können und welche Unterschiede es auch in der Führung der unterschiedlichen Generation X, Y und Z geben kann, werde ich in den folgenden Beiträgen näher beschreiben. Bis dahin freue ich mich auf Feedback und den Austausch mit Ihnen zum Thema Sustainable Leadership!


Ergänzende Beiträge zum Thema New Leadership:

„Digital Leadership Excellence statt Chef aus der Hölle“: http://upload-magazin.de/blog/12848-digital-leadership-excellence-statt-chef-aus-der-hoelle/

„Digital Leadership: Fünf Denkanstöße für eine moderne Führungskultur“: http://upload-magazin.de/blog/12904-digital-leadership-fuenf-denkanstoesse-fuer-eine-moderne-fuehrungskultur/

„Arbeitswelt 2036: Wie Unternehmen sich verändern müssen, um Mitarbeiter zu finden“: https://editionf.com/Arbeitswelt-Megatrends-Unternehmenskultur

„Führung – Es wird Zeit für Management 4.0“: http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/es-wird-zeit-fuer-management-40-772128959#.VsL8pOnmxX8.twitter

ein Kommentar

  1. […] Führung im digitalen Zeitalter bedeutet. In diesem Zusammenhang möchte ich auch noch einmal auf meinen Blogbeitrag zum Thema „New Leadership“ verweisen und bin gespannt auf unsere […]

    Gefällt mir

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s

%d Bloggern gefällt das: