Get „STREET SMART“ – Die Zukunft von HR im Zeitalter der digitalen Transformation

Derzeit wird viel über die neue Rolle der HR-Funktion diskutiert. „HR 4.0“, „New HR“ oder „Agile HR“ sind Begriffe, die im Netz oder auf Veranstaltungen kursieren. Nachdem ich vor einiger Zeit in meinem Blog-Post „(New) Work in Progress… – quo vadis, HR?“ noch mehr strategische Relevanz, Innovationskraft und Professionalität für HR eingefordert hatte, möchte ich nun einige konkrete Vorschläge unterbreiten, wie dies aus meiner Sicht gelingen kann und was „New HR“ für mich ist.

Vielleicht kennen Sie ja das schöne Bild aus dem Bereich Zeitmanagement: Stellen Sie sich einfach ein leeres Glasgefäß vor. In dieses werden nun große Steine gelegt, die die wichtigen und dringlichen A-Aufgaben symbolisieren. Nach und nach werden kleinere Steine für die weniger bedeutsamen oder zeitkritischen B- und C-Aufgaben hinzugefügt. Dennoch ist zwischen den Steinen, die nicht nahtlos ineinandergreifen, noch allerlei Zwischenraum zur mehr oder weniger freien zeitlichen Verfügung. Dieser wird anschließend mit Sand aufgefüllt – um zu zeigen, dass auch kleine Zeitpuffer noch sinnvoll genutzt werden können.


HR sollte sich naht- und geräuschlos in die Organisation einfügen und in dieser agieren – mit klarer Strategie


Was will ich mit diesem Bild aussagen? Ich bin der Meinung: Das HR der Zukunft sollte sein wie der Sand aus unserem Bild. Und damit meine ich nicht: weniger wichtig und dringlich zu behandeln! Was ich meine, ist, dass sich HR naht- und geräuschlos in die Organisation einfügen und in dieser agieren sollte. Über Bereichs- und Abteilungsgrenzen hinweg sollte HR die Rolle eines Vermittlers und Gestalters zukommen, wenn es um die zentralen Rahmenbedingungen und Zukunftsthemen im Rahmen der digitalen und kulturellen Transformation der Arbeitswelt geht.

Wie kann das jedoch gelingen? Im Leipziger HRM-Blog von Prof. Dr. Peter M. Wald habe ich bereits in einem Interview zentrale Anforderungen und Kernaspekte von HR in der „Arbeitswelt 4.0“ beschrieben. Aus meiner Sicht ist es wichtig, dass HR endlich STREET SMART wird! Moment…! „Street-was…?“ fragen Sie sich jetzt vielleicht… „Street Smart – war das nicht mal so ein anrüchiger Krimi aus den 80er Jahren?“
Ja, zum einen spielten Christopher Reeve und Morgan Freeman 1987 in „Street Smart“ (oder „Glitzernder Asphalt“, so der deutsche Titel) – darauf gehe ich gleich noch näher ein. Zum anderen steht das Akronym „STREET SMART“ für mich für diejenigen Aspekte, die HR benötigt, um in Zukunft einen klaren, belegbaren Wertbeitrag zu liefern und sich dauerhaft einen Platz am Tisch des Top-Managements zu sichern.

Bevor wir jedoch auf diese Aspekte zu sprechen kommen, hier erstmal eine – zugegebenermaßen etwas derbe – Definition des Begriffs „street smart“ (Quelle: http://www.urbandictionary.com):

A person who has a lot of common sense and knows what’s going on in the world. This person knows what every type of person has to deal with daily and understands all groups of people and how to act around them. This person also knows all the current shit going on in the streets and the ghetto and everywhere else and knows how to make his own right decisions, knows how to deal with different situations and has his own independent state of mind. A street smart person isn’t stubborn and actually listens to shit and understands shit.

Obwohl die Wortwahl z. T. etwas grenzwertig scheint, stecken hier m. E. viele Aspekte drin, die auch der HR-Funktion der Zukunft sicher gut zu Gesicht stünden und HR in der eigenen Wirkung sowie auch der Wahrnehmung der unterschiedlichen Stakeholder noch erfolgreicher werden ließen:

  • ein gutes Verständnis der Vorgänge und Zusammenhänge in der Organisation und ihrer Umwelt
  • eine sinnvolle ganzheitliche Übersicht der einzelnen Stakeholder und internen Kunden
  • ein Wissen um die konkreten Herausforderungen der Fachbereiche im täglichen Business
  • die Fähigkeit, mit unterschiedlichen Situationen umzugehen und gute Entscheidungen zu treffen
  • eine eigene und unabhängige Meinung sowie ein ausgeprägtes und reflektiertes Bewusstsein
  • die Bereitschaft, offen auf andere zuzugehen und ihnen interessiert zuzuhören

Lassen Sie mich die konkreten Bezüge zur Situation von HR noch am Beispiel des angesprochenen Films „Glitzernder Asphalt“ illustrieren. In diesem spielt Christopher Reeve den New Yorker Reporter Jonathan Fisher, der – den drohenden Jobverlust vor Augen  😉 – seinem Chef eine Story über den Zuhälter „Fast Black“ (gespielt von Morgan Freeman) verspricht. Fisher hat jedoch bis zum Redaktionsschluss nicht mehr lange Zeit – es ist bereits „fünf vor zwölf“ für ihn… Fisher gelingt es jedoch tatsächlich, Einblick in die Kreise von „Fast Black“ zu erhalten, indem er sich in dessen Welt begibt. In einer Szene such er die Prostituierte Punchy auf und versucht, mehr über sie und ihr Daily Business zu erfahren: „I wanna know how it’s like to be you (…) The guys who come in here – what are they looking for?“ fragt er interessiert. Punchy ist von Fisher fasziniert, da er smart rüberkommt und sich ehrlich für sie zu interessieren scheint. Im Hintergrund läuft Arethas Franklins „(You make me feel like) A natural woman“ während… Nein – das soll als Analogie erst einmal ausreichen  😉

Natürlich geht der Film für Fisher gut aus, obwohl er zwischendurch mehrfach in Beugehaft genommen wird, um Informationen aus ihm herauszupressen. Während er jedoch nichts preisgibt und für seine ethischen Prinzipien gefeiert wird, sterben die Prostituierte Punchy und ihr Zuhälter „Fast Black“ im Verlauf des Films. Eine zentrale Botschaft, die „Fast Black“ im Film an Fisher richtete, lautet daher:

„You better rise up fast – because there’s only one way to survive on the streets…“


Die HR-Funktion der Zukunft ist STREET SMART!


Dieser Appell könnte meiner Meinung nach so auch für HR gelten. Und mit Sicherheit haben Sie auch die übrigen Parallelen zur derzeitigen Situation von HR (so wie zumindest ich sie sehr stark wahrnehme) erkannt: Denn auch für HR ist es „kurz vor zwölf“, wenn es darum geht, vom Top-Management als gleichberechtigter Partner aus Augenhöhe wahrgenommen zu werden. In der strategischen Perspektive steht die HR-Funktion zwar noch nicht ganz vor dem Jobverlust – gleichzeitig schafft es HR bislang nicht, seinen eigenen Wertbeitrag deutlich zu machen. Damit dies gelingt, muss HR raus auf die Straße, rein ins Milieu – und endlich street smart werden! Dafür muss es den Kontakt zu den Stakeholdern und internen Kunden intensivieren, Fragen stellen, interessiert zuhören – und das Business besser verstehen, um den eigenen Beitrag zur Unternehmensstrategie sowie das Portfolio seiner Lösungen für die ganz konkreten Probleme des Tagesgeschäfts zu schärfen. HR sollte dabei seine eigene Strategie und Haltung sowie zugrundeliegende Werte und Prinzipien herausarbeiten und selbstbewusst vertreten – zugleich jedoch den internen Kunden das Gefühl geben, ihre konkreten Herausforderungen ernst zu nehmen und ihnen als verlässlicher Partner zu Seite zu stehen. „STREET SMART“ zu werden bedeutet daher für mich:

streetsmart_table

Dieses Akronym erklärt aus meiner Sicht sehr konkret die notwendigen Voraussetzungen („STREET“) und benennt die Werkzeuge („SMART“), die HR im Zeitalter der digitalen Transformation benötigt.

Voraussetzungen für die zukünftige Positionierung von HR:

  • Strategieorientiert: HR muss – neben der Entwicklung einer eigenen strategischen Ausrichtung – zuerst einmal die Strategie des Unternehmens kennen und verstehen. Nur wenn die Personaler wissen, mit welchen Produkten das eigene Unternehmen zukünftig auf welchen Märkten welche Kunden erreichen will, kann es hierzu durch Rekrutierung und Entwicklung der richtigen Potenziale einen Beitrag leisten, die Unternehmens- und Führungskultur darauf ausrichten und eine gezielte Weiterentwicklung der Organisation betreiben.
  • Technologieaffin: HR muss im Zeitalter der digitalen Transformation selbst digital werden! Der in diesem Jahr erschienene Transformationswerk Report der Beratungsunternehmen neuwaerts und doubleyuu (eine Zusammenfassung der Ergebnisse mit Blick auf HR habe ich hier gepostet) hat gezeigt, dass der HR-Bereich ein enormes Nachholpotenzial bzgl. der Entwicklung einer gezielten Transformationsstrategie, der Verzahnung mit anderen Bereichen sowie der konsequenten Digitalisierung eigener Prozesse und dem Aufbau entsprechender digitaler Kompetenzen hat. Diese Handlungsfelder müssen daher konsequent angegangen werden. Weitere lesenswerte Gedanken darüber, was ein „Digital HR“ ausmacht, können Sie in diesem Artikel lesen.
  • Relevant: HR muss sich noch stärker auf die tatsächlich relevanten und für die Umsetzung der Unternehmensstrategie notwendigen Handlungsfelder fokussieren, wenn es mit seinem Beitrag zum Unternehmenserfolg von den Stakeholdern und internen Kunden als relevant angesehen werden will. Hierzu sind eine klare Identifikation, Bewertung und Priorisierung der heute und zukünftig wichtigen und dringlichen Themen erforderlich.
  • Experimentierfreudig: HR muss sich mehr (zu-)trauen! Ein neues Selbstbewusstsein ist notwendig, um eigene Themen anzustoßen und auch einmal bewusst zu experimentieren. HR sollte sich daher durch ein agiles Mindset und das Beherrschen entsprechender Methoden noch professioneller aufstellen, um sowohl aktiv als auch reaktiv schneller und flexibler zu werden. Eine Beschreibung, was „agile HR“ konkret ausmacht und umfasst, findet Ihr unter den folgenden Links:
  • Ergebnisorientiert: HR muss davon wegkommen, sich auf seine Rolle als administrativer Dienstleister reduzieren zu lassen. Denn nur durch schlanke Prozesse und effiziente Operations kann HR in der „VUCA“-Welt nicht mehr glänzen. Stattdessen ist eine stärkere Emanzipation von der – teilweise sicher auch bequemen und lieb gewonnenen – administrativen Rolle gefordert, um die digitale und kulturelle Transformation selbst aktiv (mit) zu gestalten. HR muss es gelingen, den Fokus auf eigene Ziele zu richten und zugleich trotz einer konsequenten Ausrichtung der Aktivitäten auf das angestrebte Endprodukt die Unterstützung des Business und der Fachbereiche nicht aus den Augen zu verlieren – diese „Beidhändigkeit“ wird über die Zukunft von HR (mit-)entscheiden.
  • Transparent: Gleichzeitig ist es für die Wahrnehmung von HR in der Organisation entscheidend, sowohl den Stand als auch die Ergebnisse der eigenen Aktivitäten messbar und transparent zu machen. Die durch die Digitalisierung entstandenen Möglichkeiten in den Bereichen Metrics und Analytics bieten hierfür beste Voraussetzungen.

Zentrale Werkzeuge für die zukünftige Positionierung von HR:

  • Strategie: HR benötigt eine eigene an den strategischen Zielen des Unternehmens orientierte Personalstrategie, welche die zentralen Handlungsfelder beschreibt, um das Unternehmen und die Mitarbeiter in die digitale Zukunft zu führen. Zugleich muss HR aufmerksam in der Organisation unterwegs sein, relevante Themen aus dem Business aufgreifen und diese mit der eigenen Ausrichtung verzahnen.
  • Mission: HR muss seinen eigenen Handlungsauftrag in Bezug auf die Stakeholder und internen Kunden aus der Unternehmens- und Personalstrategie herunterbrechen und konkret benennen. Nur wenn HR weiß, was es dem Business anzubieten hat, kann es auch seinen strategischen Mehrwert identifizieren und sich daran messen lassen.
  • Agenda: Die (globalen) strategischen Handlungsfelder müssen in konkrete strategische und operative Projekte und Maßnahmen heruntergebrochen und anschließend priorisiert werden. Das Credo dabei lautet: vorausschauende Vorbereitung statt rigider Planung, damit HR auch bei veränderten Rahmenbedingungen handlungsfähig bleibt.
  • Roadmap: Aus den priorisierten lang-, mittel- und kurzfristigen Vorhaben sollte eine abgestimmte Roadmap entstehen, die jedoch hinreichend flexibel ist, um möglichen Marktveränderungen Rechnung zu tragen. Aus dieser Roadmap sollte der Wertbeitrag von HR in Bezug auf die Unternehmensstrategie und die einzelnen Bereiche des Business deutlich werden. Daher muss sich HR bei jedem Vorhaben konsequent die Frage stellen (und auch gefallen lassen), wieso dadurch die Welt des jeweiligen Unternehmens zumindest ein kleines Stück besser wird.
  • Tracking: Wie schon beim Thema „Transparenz“ erwähnt, ist eine konsequente Nachverfolgung der angestoßenen Aktivitäten wichtig, um den eigenen Wertbeitrag herauszustellen und eine proaktive Steuerung der Aktivitäten bei veränderten Rahmenbedingungen zu gewährleisten – Relevanz statt Rechtfertigung sollte hierbei im Fokus stehen.

Sollte es gelingen, die genannten Themen anzugehen und diese (sicherlich für jedes Unternehmen in unterschiedlicher Intensität) in eine eigene strategische Ausrichtung zu überführen, welche den konkreten Herausforderungen des Business sowie den eigenen Zielen Rechnung trägt, bin ich sehr zuversichtlich, was den (nicht nur von mir angesprochenen) strategischen Wertbeitrag von HR angeht – in diesem Sinne wünsche ich allen frohe Festtage und ein gesundes, erfolgreiches 2017!


Ich hoffe, hiermit zum Jahresausklang ein paar interessante Impulse zum Nachdenken über die Zukunft von HR während der Weihnachtstage geben zu können. Wie immer bin ich gespannt auf Meinungen und Anregungen und freue mich auf Feedback! Nachfolgend noch einige spannende Artikel zum Weiterlesen…

P. S.: Bevor jemand auf die Idee kommt, bzgl. des von mir angestellten Vergleichs der Situation von HR mit dem Film „Glitzernder Asphalt“ weitere Analogien bzgl. der Funktionen „Zuhälter“ und „Prostituierte“ herzustellen – diese sind selbstverständlich weder beabsichtigt noch gewünscht  😉


Lesenswerte Artikel über die Zukunft von HR zum Weiterlesen:

  1. Personaler aller Branchen: Werdet zum CEO! (A. Michael Picard)
  2. Skills CHROs must acquire in 2017 (Parag Pande)
  3. Wie HR morgen noch da sein kann – das neue HR-Portfolio (Marcus K. Reif)
  4. The New HR Competencies: Business Partnering from the Outside-In (Dave Ulrich et al.)
  5. Here’s What HR Must Do to Have the Business Impact CEOs Want (John Sullivan)
  6. The 5 imperatives of world-class HR transformation (Jake Matthews)
  7. Strategic HR – Is That Realistic? Be a Power Station Instead! (Dave Millner)

Quelle des Artikelbilds: shutterstock

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