HR Innovation Day 2017: Go digital & Work Out Loud – HR braucht ein neues digitales Mindset

„Durch die Digitalisierung braucht HR ein neues Mindset!“ – Mit diesen Worten beendete Henrik Zaborowski die letzte Keynote des HR Innovation Day 2017. Dem Voraus gingen zahlreiche spannende Vorträge und Sessions von People Analytics über sprechende Bewerbungsfotos bis hin zum Einsatz von Bots, Algorithmen und Artificial Intelligence in der HR-Arbeit. Alles in allem zementierte der von Peter M. Wald und seinem Team von der HTWK Leipzig hervorragend organisierte HR Innovation Day das Bild, dass HR einen kräftigen Schritt in Richtung Digitaler Transformation unternimmt – und dennoch der Mensch im Mittelpunkt steht.

Da das Programm wirklich tolle Inhalte bereit hielt, möchte ich im Folgenden kurz die wesentlichen Eckpunkte der Vorträge darstellen, die ich besucht habe und die sich insbesondere mit der digitalen Transformation von HR beschäftigten. Das vollständige Programm gibt es im Leipziger HRM Blog von Peter M. Wald.


New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht

Kati Nadje & Maja Kuko (aviloX)


Kati Nadje & Maja Kuko von AviloX stellten eine Reihe von Formaten und Instrumenten für Lernen und Zusammenarbeit im digitalen Zeitalter dar – teils aus dem eigenen Unternehmen sowie aus der „move“-Initiative von Axel Springer:

  • Lernen durch „Working Out Loud“ und Vernetzung: Anhand der Methode „Working Out Loud“ lässt sich das in den Köpfen der Mitarbeiter vorhandene Wissen transparent machen und in der Organisation teilen. Es geht darum, sich zielorientiert und mit einem „Sharing-Mindset“ mit anderen Personen zu vernetzen. Ich bin selbst ein großer WOL-Fan und beschreibe den Ansatz gern als „mentales Onboarding für die Digitale Transformation“.
  • Lernen im Arbeitsprozess: Im Prozess kann Lernen vor allem durch Experimente stattfinden – z. B. durch die Nutzung eines Tools wie Slack im realen Projekt, um Lernerfahrungen zu machen. Eine wichtige Voraussetzung für agiles Arbeiten ist eine „vertrauensbasierte Fehlervermeidungskultur“ – wie ich finde ein schöner Begriff, der sich vom sonstigen New Work-Gequatsche um die „Positive Fehlerkultur“ wohltuend abhebt. Beispiele für solche Experimentierformate sind FedEx-Days und das Format „Ideenschmiede“: 6 Führungskräfte bringen jeweils 5 Mitarbeiter mit und entwickeln Ideen, die bereits im Entwurfsstadium beim Vorstand gepitcht werden.
  • Offline trifft Online: Lernen kann besonders gut durch den Aufbau einer Online-Community unterstützt werden, in der formales Lernen mit informellem Austausch verbunden wird. Communities dienen zudem zur Koordination der Zusammenarbeit selbstorganisierter Teams – nach dem Motto „Wir sind alle Experten und unterstützen uns gegenseitig“. Lerner-generated Content hilft dabei, Mitarbeiter für diese neuen Lernplattform zu gewinnen.
  • Formales Lernen mal anders: Die Kernfrage lautet: Wie kann man formales Lernen durch innovative Formate ergänzen und unterstützen? Ein Beispiel hierfür ist das „Learning Lunch“, bei dem aktuelle Trends in kleinen Häppchen vorgestellt werden. Die Themen des Learning Lunch werden mit den Seminaren abgestimmt und dort vertieft, sodass eine Verbindung mit den formalen Lernformaten erreicht wird.
  • Als ein Beispiel für Lernen durch Erleben wurde noch der „Talente Campus“ von Axel Springer vorgestellt und zudem auf 5 Erfolgsfaktoren modernen Lernens eingegangen:

Moderne Organisationsmodelle benötigen zudem eine Kultur, die durch Working Out Loud, Selbstbestimmung, interdisziplinären Austausch, Experimentieren und Eigenverantwortung geprägt ist. Hierbei helfen kollegiale Organisationsmodelle wie z. B. Holacracy. Erfolgsversprechend ist hierbei insbesondere ein unternehmensindividuell gestalteter Mix unterschiedlicher Ansätze. Gleiches gilt für agile Arbeitsweisen: Auch hier ist eine Verbindung von „klassischem“ und agilem Projektmanagement sinnvoll. Am Ende zählt nur, dass die Methode dem Team und dem Arbeitsergebnis dient.


Bots und Algorithmen im Recruiting – Nur Buzzwords oder mehr?

Jo Diercks (Cyquest)


Jo Diercks ging in seiner Keynote auch der Frage nach, ob Personaler vielleicht gerade deshalb im HR-Bereich arbeiten, um „was mit Menschen“ zu machen und nichts mit Technik zu tun zu haben. Durch die Digitalisierung wird es jedoch notwendig, beide Perspektiven zusammenzubringen und das Beste aus beiden Welten herausziehen.

Für die digitale HR-Welt ist jedoch ein grundlegendes Verständnis der technischen Möglichkeiten unerlässlich. Daher zeigte Jo anhand unterschiedlicher Cases die Einsatzzwecke von Bots und Algorithmen auf. Zwei zentrale Einsatzbereiche sind die Eignungsdiagnostik und das Job-Matching.

  • Erstellung von Persönlichkeitsprofilen auf Basis von Online-Daten: Technisch ist dies möglich und nicht wirklich schwierig. Fraglich ist jedoch, ob Menschen auf Basis dieses Profils manipuliert werden können. Das zentrale Problem ist: Es wird häufig nur die Korrelation von Daten, nicht aber kausale Zusammenhänge betrachtet. Big Data geht daher davon aus, dass Dinge, die häufig zusammen auftreten, auch zusammen gehören.
  • Einsatz künstlicher Intelligenz beim Job-Matching: Hier stellt Jo einige Beispiele vor, die bereits Stimmungs- und Persönlichkeitsprofile auf Basis von Stimme (Tone Analyzer basierend auf IBM Watson) und Texten (Psycholinguistic Trait Predictor der Uni Cambridge) erstellen.

Das Fazit des Vortrags war: Maschinen und Algorithmen werden in Zukunft einen großen Teil der Arbeit übernehmen, sie müssen jedoch nachvollziehbar bleiben. Zudem gilt: Auch der beste Algorithmus kann keine passenden Bewerber finden, wenn die Stellenanzeige nicht passend ist. Insgesamt zeigt sich damit, dass HR zukünftig eine höhere Tech-Affinität benötigt, um mit dem Tempo der Digitalen Transformation Schritt halten zu können.


Artificial Intelligence: Threat or Opportunity for HR?

Tom Haak (HR Trend Institute)


Tom W. Haak vom „HR Trend Institute“ feuerte in seiner Keynote ein entertainendes Feuerwerk ab. Er skizzierte den Einsatz künstlicher Intelligenz im HR-Bereich als ein noch sehr unklares Feld. Die Präsentation zu Toms Vortrag können Sie sich auf SlideShare ansehen. Hier das YouTube-Video:

Derzeit wird Artificial Intelligence vor allem in den ersten Schritten der Employee Journey eingesetzt. Und obwohl Menschen dazu neigen, ihre eigenen Fähigkeiten zu überschätzen und Algorithmen hinsichtlich ihrer Funktionsweise und den Ergebnissen zu misstrauen, hat AI ein unglaubliches Potenzial, die HR-Arbeit nachhaltig zu verändern.

Im Bereich Recruiting und Sourcing wird AI bereits umfangreich eingesetzt. Tom knüpfte mit vielen Beispielen nahtlos an die Keynote von Jo Diercks an und beschrieb beispielsweise, wie textio bei der semantischen Überarbeitung von Stellenanzeigen hilft, booking.com im Bewerbungsprozess komplett auf Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse verzichtet und codility anhand einer Analyse des Programmierstils die Passung der Kandidaten zum Unternehmen und Team prüft.

Auch im Bereich Productivity/Learning gibt es bereits Software, die – z. B. auf Basis des Online-Verhaltens individuelle Lernangebote macht. Mit Joonko können Führungskräfte zudem ihr Delegationsverhalten prüfen: Wieso gibt die Führungskraft alle spannenden Aufgaben an Lisa, wenn Martin doch die gleichen Fähigkeiten hat? Hier wird AI noch nicht so stark eingesetzt – dieser Bereich bietet jedoch noch ein großes Potenzial, ebenso wie in den von Tom Haak dargestellten Feldern Operations, Talent/Succession, Change Management, Compensation & Benefits sowie Measurement. Wenn es darum geht, auf künstlicher Intelligenz basierende Lösungen einzuführen, sollten Unternehmen lieber mit kleinen Schritte in Form von Experimenten starten und sich nicht gleich am umfassenden großen Wurf probieren, rät Tom.
Zudem sprach er auch über die „dunkle Seite von AI“ und wagt die Prognose, dass es in Zukunft weniger Arbeit und weniger Jobs für Menschen geben wird.


Warum unser Recruiting traumatisiert ist – und wie die Digitalisierung bei der Heilung hilft

Henrik Zaborowski


Der „Luther“ des Recruitings, Henrik Zaborowski, nährte sich dem Trauma, unter dem das Recruiting seiner Diagnose nach leidet, in gewohnt provokanter Form – um mit der Feststellung zu schließen, dass HR für die Digitale Transformation auch ein neues, digitales Mindset benötigt. Damit schloss Henrik den Kreis, den Jo Diercks und Tom Haak in ihren Keynotes geöffnet und mit zahlreichen Beispielen belegt hatten. Hier das YouTube-Video:

Henriks Keynote wurde übrigens von Caroline Mehner in einer tollen Sketchnote zusammengefasst:

Ob die Digitalisierung somit für HR Fluch oder Segen bedeutet, wird sich zeigen – angesichts der vielen innovativen und begeisterten HRler, die Veranstaltungen wie den HR Innovation Day zu einem tollen Erlebnis machen, bin ich sehr positiv gestimmt.

Gleichwohl stellt sich die Frage, wie wir die Personaler außerhalb dieser digitalen Community erreichen und mitnehmen können. Zumindest steht mit Working Out Loud als „mentalem Onboarding für die Digitale Transformation“ eine Methode bereit, die bereits fleißig genutzt wird – und auch die nächste Generation Digitaler Personaler steht bereits in den Startlöchern 🙂


Im Leipziger HRM Blog von Peter M. Wald gab es zudem im Vorfeld der Veranstaltung noch ergänzende Interviews mit den Vortragenden:

Wer sich zudem für Working Out Loud interessiert, findet nähere Informationen auf www.workingoutloud.com. Zudem empfehle ich den Ted Talk von John Stepper, der die WOL-Bewegung ins Leben gerufen hat. Wer sich einmal ein Bild davon machen möchte, wie die Working Out Loud-Circles konkret ablaufen: Gerade läuft unter www.colearn.de ein offener Circle mit Karl-Heinz Pape, Harald Schirmer, Simon Dückert, Antje Röwe und Winfried Felser, der jeden Montag um 19 Uhr per Livestream übertragen wird. Hier finden Sie die Aufzeichnungen der Woche 1 sowie der Woche 2.

3 Kommentare

  1. Einfach ein toller Nachbericht zum HR Innovation Day 2017 in Leipzig – vielen Dank. Spätestens beim nächsten Treffen sollten wir uns auch mal austauschen, freue mich drauf. 🙂

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