„HR macht sexy!“ – Bericht von der 1. DGFP // Jahrestagung Digitale Trends und Innovationen

Wo Digitalisierung auf HR trifft, da blickt man derzeit in sehr unterschiedliche Gesichter: mal ängstlich, mal wehmütig – und immer öfter gespannt. Das Bild des biederen Personalers, der vor allem „etwas mit Menschen machen“ will weicht so langsam dem eines innovativen HRlers, der interessiert auf die Chancen der Digitalen Transformation blickt. Bei der 1. DGFP // Jahrestagung zu Digitalen Trends und Innovationen in HR ging es dementsprechend auch genau um die Themen, welche die HR-Zunft im Zuge der Digitalisierung umtreiben.

  • HR Analytics – aus dem Trend wird Wirklichkeit
  • Cobots & Chatbots – der nützliche Helfer für Mitarbeiter & HR
  • Mobile & App Lösungen – der Segen der mobilen Welt
  • Artifical Intelligence & Machine Learning – richtig eingesetzt nutzbringend für die Belegschaft & HR

IMG_1041Ich war am 1. Tag vor Ort, da mich beruflich gerade die Themen People Analytics und Chatbots beschäftigen. Im Rahmen der Begrüßung und Einführung warfen Cawa Younosi (Personalleiter SAP Deutschland) und DGFP-Geschäftsführerin Katharina Heuer einen Blick auf die Bedeutung digitaler Technologien für die HR-Arbeit. „Als HR müssen wir bei Trends und Innovationen selbst mit gutem Beispiel vorangehen und diese zuerst bei uns selbst umsetzen“, meinte Younosi. Durch die Nutzung neuer Technologien helfe HR dem Unternehmen, in der Wahrnehmung aktueller und zukünftiger Mitarbeiter „sexy“ zu werden. Am Beispiel von SAP schilderte er, wie Mitarbeiter per App ihr Abendessen zum Mitnehmen bestellen können und wie der Betriebsrat durch virtuelle Betriebsversammlungen eine hohe Aufmerksamkeit bei den Beschäftigten erreicht. Katharina Heuer betonte als Learning aus dem DGFP // lab in der vorangegangenen Woche die Notwendigkeit, zukünftig stärker mit Beta-Versionen zu arbeiten und als HRler (auch unternehmensübergreifend) voneinander zu lernen.

Der 1. Themenblock „HR Analytics – aus dem Trend wird Wirklichkeit“ ging anschließend der Frage nach, welche Möglichkeiten Mitarbeiterdaten bieten, um zukünftig evidenzbasiert bessere HR-Entscheidungen zu treffen. Der 2. Themenblock „Cobots & Chatbots – der nützliche Helfer für Mitarbeiter & HR“ behandelte die Potenziale der Digitalisierung und Automatisierung für Unternehmen. Alle Themenblöcke wurden durch eine Keynote eingeführt und anschließend in mehreren parallelen Break-out-Sessions vertieft.


Unternehmensdaten gezielt nutzen und durch Annahmen ergänzen

Dr. Christian Schmeichel (Senior Vice President and Chief Operating Officer Global Human Resources, SAP SE)


Christian Schmeichels Keynote basierte auf der These, dass der Erfolg der HR-Arbeit gemessen werden muss, um diese zielführend und an den Bedürfnissen des Business orientiert zu gestalten. Mit einem Augenzwinkern plädierte er dafür, die „Zahlen nicht dem Finanzbereich zu überlassen“. Bei SAP wird diese Messbarkeit durch eine gezielte Ableitung aus der Business-Strategie sowie eine KPI-basierte Messung der Strategic Topics erreicht. Diese Aspekte werden anschließend in Fokus Areas konkretisiert.

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Die Messung, Analyse und Aufbereitung der Daten findet auf 4 Ebenen statt. Im Digital Boardroom, dem Mission Control Center, funktionsbereichsspezifischen Analysen und dem operativem Reporting werden ebenenspezifische Datenbedarfe auf Grundlage derselben Datenbasis aufbereitet.

Das Tool „Digital Boardroom“ wurde durch Christian Liebig vorgestellt. Es erlaubt Advanced und Predictive Analytics (Erläuterung weiter unten), um so bspw. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (sowie z. B. in den Bereichen Organisation, Leadership und Learning) abzuleiten. Diskussionen können somit dann geführt werden, wenn die Frage aufkommt, da die notwendige Datenbasis in Real-time vorhanden ist – ein spannender erster Blick in die HR-„Glaskugel“ 🙂


Predictive Analytics in der Personalarbeit – wie HR dem Unternehmen einen strategischen Wettbewerbsvorteil durch die intelligente Nutzung von Daten sichern kann

Dr. Christian Liebig (Head of HR Strategy and Planning, SAP SE)


Eher als offene Diskussion gestaltete Christian Liebig seine anschließende Break-out-Session zu Predictive Analytics. Die wesentlichen Use Cases sind seiner Erfahrung nach die Vorhersage von Leistung, die Aufdeckung zukünftig benötigter Leadership Skills, eine gezielte Nachfolgeplanung, die Evaluation des Nutzens von Talent Mobility sowie die Analyse der Treiber und Wirkungen von Engagement. Die wesentlichen Erkenntnisse aus der Session waren:

  1. Nur „Big Data“ zu haben reicht nicht aus – aussagekräftige People Analytics setzen eine hinreichende Qualität und gezielte Aufbereitung der Daten voraus! Gerade dieser Schritt der Datenaufbereitung kann sich oft über mehrere Monate erstrecken, bevor gezielte Analysen möglich sind. Bei der Interpretation der Ergebnisse gilt es anschließend, Scheinkorrelationen und vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden. People Analytics bedeutet daher, nicht nur den Menschen oder die Daten anzusehen, sondern beides zu verbinden. Hierzu sollte eine Validierung der Interpretation unter Einbindung der Erfahrung von Experten erfolgen und nach Möglichkeit mehrere Iterationen zur Validierung und zum „Trainieren“ des Modells durchlaufen werden, bevor Schlussfolgerungen gezogen werden. Zudem bewegen wir uns mit People Analytics oft im Bereich „unperfekter Vorhersagen“: Obwohl sich z. B. bestimmte Attribute identifizieren lassen, die die Fluktuationswahrscheinlichkeit erhöhen, heißt dies noch nicht, dass Personen, auf die diese Attribute zutreffen, das Unternehmen auch tatsächlich verlassen werden (stattdessen erhöht sich z. B. lediglich die Wahrscheinlichkeit von 7 auf 14%).
  2. Ohne Analysen kommen wir im HR-Bereich nicht mehr aus, egal ob „nur“ Advanced oder sogar Predictive! Predictive Analytics zielen darauf ab, über die Erklärung der Varianz einer abhängigen Variable (z. B. Fluktuationsabsicht) mögliche Treiber zu identifizieren und so Vorhersagen (Predictions) zu treffen. Advanced Analytics verzichten auf die Prognose und beschränken sich eher auf die Erklärung von Zusammenhängen – und gehen damit immerhin schon über die „normalen“ deskriptiven Analysen hinaus. Bei über 2-3 Jahren stabilen Zusammenhängen sind häufig Advanced Analytics ausreichend für die Ableitung von Entscheidungen, während Predictive Analytics eher bei Fragestellungen eingesetzt werden, die mehr Detailtiefe erfordern und auf komplexere Zusammenhänge zielen.
  3. Dateninterpretation und Storytelling werden eine Kernkompetenz von HR! Durch die gezielte Interpretation (s. o.) gilt es, zugleich einer übertriebenen Datengläubigkeit wie auch einer Ablehnung der Ergebnisse vorzubeugen. Die Interpretation der Ergebnisse sowie die daraus gewonnenen Schlussfolgerungen sollten in der Organisation über konsistente Kernbotschaften und Stories (i. S. e. „Roten Fadens“) vermittelt werden.

Assistenzsysteme – Chancen & Herausforderungen

Sebastian Terstegen (Fachbereich Unternehmensexzellenz, Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e.V.)


Sebastian Terstegen gab in seiner Keynote einen Überblick zum Buzzword „Industrie 4.0“. Hierzu trennte er erst einmal die häufig synonym verwendeten Begriffe Digitalisierung und Automatisierung voneinander und beschrieb die unterschiedlichen Ausprägungen beider Handlungsfelder:

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Anschließend ging er auf die Chancen der „Industrie 4.0“ ein und konkretisierte hier insb. die Potenziale im Rahmen energetischer (maschineller) und informatorischer (wissensorientierter) Arbeit. Bei der energetischen Arbeit ist dies vor allem die körperliche Entlastung (z. B. durch Cobots oder automatisierte Transportsysteme), die informatorische Arbeit wird insb. durch die schnellere Erfassung, Aufbereitung und Bereitstellung von Informationen vereinfacht.

Trotz zahlreicher Bedenken hat somit die Digitalisierung das Potenzial, Unternehmen und Mitarbeiter bei künftigen Herausforderungen zu unterstützen und somit Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsplätze zu sichern.


Chatbots im Einsatz bei der Deutschen Telekom – Was steckt da für HR drin?

Dr. Joachim Stegmann (Technology & Innovation, Deutsche Telekom AG)


Bei den Break-out-Sessions entschied ich mich für den Vortrag von Joachim Stegmann von der Telekom. Parallel fand eine Session mit Luc Dudler von Job Pal statt, mit dem ich auch kürzlich einen Blogpost zum Thema Chatbots geschrieben habe.

Joachim Stegmann konzentrierte sich auf das Big Picture und gab mit dem Bereich der „digitalen Assistenten“ einen guten Einblick in die Ebene zwischen Artificial Intelligence (AI) als übergeordneter Technologie und den Chatbots als konkretem User Interface.

Hier lassen sich vor allem einfache regelbasierte Assistenten sowie komplexere AI-basierte Varianten unterscheiden. Letztere entwickeln sich durch die inzwischen vorhandenen Technologien immer stärker von fragmentierten Diensten in Richtung personalisierter Erfahrung mit „menschlichem Touch“. Technologien erlauben es uns inzwischen demnach, intelligent die Brücke zwischen vorhanden Daten und dem User zu schlagen. Eine Schlüsselrolle hierbei nimmt die Fähigkeit des Machine Learning ein, wie die gezeigten Folien verdeutlichen:

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Zudem teilte Stegmann seine Erkenntnisse aus dem Entwicklungs- und Einführungsprozess:

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Inzwischen gibt es sogar die Möglichkeit, digitalen Assistenten durch eine Hologrammdarstellung menschliche Züge zu verleihen. Komplexe digitale Assistenten können daher bereits deutlich mehr leisten als nur ein schnell programmierter Chatbots mit dahinter liegender Excel-FAQ-Liste – ob so jedoch bereits morgen der HR Business Partner 4.0 aussieht, bleibt fraglich 🙂


Für mich war die 1. Jahrestagung zu digitalen Trends und Innovationen im HR-Bereich bereits selbst eine gelungene Innovation im Veranstaltungskalender der DGFP. Auch neben den informativen Vorträgen gab es spannende Gesprächspartner und hinreichend Raum für Austausch zu den digitalen Themen, die HR bewegen. Hier ist es sicherlich wichtig, herauszufinden, welche der Trends (AI, Big Data, Cloud, Machine Learning & Co.) für die eigene HR-Arbeit relevant sind, was sie konkret bedeuten und welchen Mehrwert sie für HR und vor allem das Business schaffen können. Fest steht jedoch: HR kommt an einer zunehmenden Digitalisierung des eigenen Portfolios, der damit verbundenen Workflows und Verhaltensweisen – und damit auch dem Aufbau eigener digitaler Kompetenzen nicht vorbei. Die gute Nachricht: „Etwas mit Menschen machen“ und „etwas mit Daten machen“ schließen sich nicht aus, sondern entfalten gerade in der Kombination eine neue Kraft, die es HR ermöglicht, dem Business auf Augenhöhe zu begegnen.

Weitere Impressionen zur Veranstaltung auf Twitter gibt es hier.


Quelle des Artikelbilds: http://www.dgfp.de

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