„Start-up HR“ – Interview mit Nadja Mütterlein von Remote Talents über „Work-Life-Pleasure“

HR-Start-ups bringen derzeit viel frischen Wind in die Personal-Szene. In dieser Interviewreihe werden einige innovative Lösungen vorgestellt, die dafür sorgen sollen, dass die Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung noch einfacher, effektiver und effizienter wird. In meiner Interviewreihe „Start-up HR“ spreche ich heute mit Nadja Mütterlein von Remote Talents. Als passionierte Reisende hat sie die Vorteile des Remote-Arbeitens am eigenen Leib erfahren und schafft nun mit begleiteten Programmen Win-win-Situationen für Mitarbeiter und Unternehmen.

Was ist die Idee hinter Eurem Start-up und was war Deine ganz persönliche Motivation, mit der Du das Unternehmen (mit-)gegründet hast?

In einem einzigartigen Programm begibt sich eine Community aus crossfunktionalen Professionals aus unterschiedlichen Unternehmen für mehrere Monate auf eine gemeinsame Reise. Sie wechseln dabei monatlich die Location, leben in verschiedenen Städten und tauchen in die jeweiligen Kulturen ein. Währenddessen arbeiten sie remote als digitale Nomaden – in ihren bisherigen Jobs, aber eben aus der Ferne.

Remote Talents bietet den Teilnehmern eine einzigartige Reise in die digitale Arbeitswelt. Während die Community gemeinsam reist und regelmäßig das Land wechselt, werden die Unterkunft, die Transporte zwischen den Stationen und Arbeitsräume wie Coworking Spaces dabei von Remote Talents organisiert. Regelmäßige Community- und Networking-Events ermöglichen den Teilnehmern während der Reise eine Vernetzung untereinander sowie mit lokalen Professionals.


„Remote working while traveling the world – the New Way of Working“


Seit Ende Mai 2016 bin ich selbst in das Leben einer digitalen Nomadin gestartet und habe in einem eher untypischen Tätigkeitsprofil für eine solche Arbeitsform – nämlich als Personalerin – remote aus der Ferne gearbeitet. Von 0 auf 100 vom normalen Büroalltag zur digitalen Nomadin. Für mich war es schon immer ein Traum, für einen längeren Zeitraum zu reisen, aber dabei weder Job noch Karriere auf der Strecke zu lassen sowie Einblicke in eine völlig neue Arbeitskultur und die digitale Nomadenszene zu bekommen. Mein Arbeitgeber hat sich damit ganz klar als Pionier positioniert, indem er mit mir diesen Pilotversuch gewagt hat. Während des Arbeitens bin ich also gereist und habe dabei monatlich das Land gewechselt. In Tschechien habe in einem Katzen-Cafe, in Belgrad in einem Bootsrestaurant, in London in einem Waschsalon, in Portugal am Strand oder auch in Marokko in der Wüste gearbeitet.

17883862_1330210310397506_7836908844025094889_nAnschließend habe ich mich in einem Sabbatical um die Gründung von Remote Talents gekümmert – remote mit meinem Geschäftspartner. Hierbei bin ich als digitale Nomaden weiterhin gereist und habe in mehr als 10 Ländern remote gearbeitet. So konnte ich selbst erfahren, wie einen eine solch einzigartige Erfahrung beruflich und auch persönlich wachsen lässt, was für ein innovatives Personalentwicklungs- und Talentmanagementinstrument dahinter steckt und wie es den New Way of Working bedient.


Remote zu Arbeiten gewinnt aufgrund der digitalen Transformation immer mehr an Bedeutung


Welchen konkreten „Need“ Eurer Kunden sprecht Ihr an und welchen strategischen und/oder operativen Mehrwert bietet Ihr Euren Kunden?

Aufgrund der Digitalisierung müssen wir uns zwangsläufig mit dieser Art des „New Way of Working“ auseinandersetzen und Next Practices im Personalmanagement generieren, da es hier nahezu keine Best Practices am Markt gibt. Remote zu Arbeiten gewinnt immer mehr an Bedeutung und wird aufgrund der digitalen Transformation ein entscheidender Wandel in der Arbeit 4.0 darstellen. Remote Talents bietet Unternehmen hierbei den sicheren „Experimentierrahmen“, sodass deren Angestellte „remote“ tatsächlich (er)leben, Erfahrungswerte sammeln und diese gewinnbringend ins Unternehmen einbringen können.

Und genau das brauchen wir und versuchen wir anzustoßen: Unternehmen, die Lust haben, Pionier in solch einer neuen Arbeitskultur und in New Work zu sein, die die Bereitschaft aufbringen, etwas völlig Neues auszuprobieren und Vertrauen in ihre Mitarbeiter haben – in einem dennoch sicheren Rahmen für diese neue Art des Arbeitens. Im Hinblick auf die Digitalisierung tut sich zudem derzeit viel und in Deutschland müssen wir schauen, dass wir Einblicke bekommen und hinterher kommen. Gleichzeitig wissen wir aber auch, wie groß die Ängste der Unternehmen sind, sich solch neuen digitalen Arbeitsweisen zu stellen. Remote Talents will Unsicherheiten nehmen und die Chancen der digitalen und globalen Welt nutzen.

Remote Talents bedient damit eine Vielzahl von Arbeitgebervorteilen in einem, die sich um das Personal Management drehen: Arbeitgeberattraktivität, Recruiting, Bindung, Talentmanagement, Personalentwicklung, Change Management, Neue Arbeitsmethoden sowie Innovationsmanagement. Gleichzeitig begegnet es den Bedürfnissen der „neuen“ Arbeitsmarktgeneration und schafft Work-Life-Pleasure. Karriere, Reisen und maximale Arbeitszeit und -ortsflexibilität sollen sich nicht länger gegenseitig ausschließen.

Was genau unterscheidet Euch von anderen Anbietern auf dem Markt?

Indirekte Wettbewerber sind Remote-Programme aus den USA. Diese Programme fokussieren sich jedoch auf den Einzelnen und auf deren „Reiselust“. Teilnehmer sind zu großen Teilen Freelancer. Remote Talents grenzt sich klar davon ab und stellt speziell die Zusammenarbeit mit Unternehmen und deren digitale Transformation, sowie die Arbeitskulturänderung in den Vordergrund. Remote Talents möchte digitale Arbeitskultur und den New Way of Working in Unternehmen etablieren. Mit Remote Talents wird ein Next Practice geschaffen, das gezielt die Arbeitskultur von morgen und die Transformation der Unternehmen antreibt, gestaltet und begleitet. Remote Talents richtet sich an Unternehmen und deren Angestellte und hat sich auf die Fahne geschrieben, digitale Arbeitskultur zu etablieren und hierfür einen Mindset-Change in Unternehmen anzustoßen.


„Remote ist für die meisten Köpfe noch zu groß, die meisten Personaler sind noch skeptisch.“


Was sind in der Praxis konkrete Einsatzzwecke/Use Cases für Euer Produkt? Kannst Du dazu eine kurze Success Story beschreiben?

Remote ist für die meisten Köpfe noch zu groß. Wenn wir mit Personalabteilungen oder Geschäftsführungen sprechen, ist da noch sehr viel Skepsis. Viele können sich einfach nicht vorstellen, dass Mitarbeiter das können: die Welt kennenlernen und parallel zuverlässig ihren Job machen. Deshalb haben wir beschlossen, ein Pilotprojekt durchzuführen, um genau diese Ängste mit Pionieren zu nehmen. Ende letzten Jahres haben wir für vier Wochen auf einer Finca auf Mallorca ein Pilotprojekt durchgeführt. Zielgruppe waren Personaler und Führungskräfte aus Unternehmen. Von dort aus erledigen sie nach dem Konzept CoWorking und CoLiving ihre normalen Aufgaben remote und gemeinsam entwickeln wir Remote Talents weiter. So bekommen wir eine Art Best Practice – und gute Argumente von Personalern und Managern für ihre Kollegen.

Welche Voraussetzungen muss ich als Unternehmen schaffen, um Euer Produkt/Eure Leistung gezielt einsetzen zu können? Welche Fallstricke lauern Deiner Erfahrung nach in der Praxis und wie können diese gelöst werden?

Hauptsächlich steht und fällt alles, was den New Way of Working angeht, mit dem Mindset, das in erster Linie die Führungskräfte inne haben. Sie entscheiden, was gemacht und ausprobiert werden darf, oder was eben nicht. Es gibt mehr als genug Angestellte, die sofort mit Remote Talents mitreisen würden, wenn ihre Chefs sie lassen würden. Trotzdem fehlt es weiterhin zum einen an Vertrauen, als auch an der Vorstellungskraft, dass solch eine Art von Arbeiten möglich ist. Wir geben daher Unternehmen gezielt einen sicheren Rahmen und begleiten diese Transformation. Denn darum geht es letztlich: wir müssen das Mindset und die Unternehmenskulturen dahin transformieren, dass solch neue Konzept überhaupt erst einmal erprobt werden dürfen. Derzeit sind die meisten Unternehmen deutlich zu verschlossen – alles, was unbekannt ist, möchte man lieber erst einmal von sich weghalten. „Sollen doch erst die anderen das machen, das ist mir viel zu ungewiss“ lautet noch häufig die Denke.


Remote Work benötigt einen Wandel von Mindset und Arbeitskultur – hin zu mehr Vertrauen


Was die meisten hierbei vergessen, ist, dass diese Art des Arbeitens rapide zunehmen wird. Früher oder später müssen sich Unternehmen damit auseinandersetzen, ob sie wollen oder nicht. Andernfalls wird ihnen enormes Arbeitsmarktpotential verloren gehen. Und: Wir sind keinen Schritt zu früh, denn solche Change Themen können niemals früh genug angegangen werden. Zudem ist remote work bereits seit einiger Zeit entscheidender Faktor für die Arbeitgeberattraktivität und bringt zahlreiche Vorteile, wenn es richtig angegangen wird. Die Lösung für diese Problemstellungen ist letztlich Remote Talents: Wir geben einen sicheren Rahmen, um remote zu (er)leben, daraus Erfahrungswerte für Unternehmen zu schaffen, Vertrauen hinsichtlich dieser neuen Arbeitsweise aufzubauen und letztlich Mindset- und Arbeitskulturänderung anzustoßen.


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Über Nadja Mütterlein

Nadja002_72dpiNadja Mütterlein ist Digitale Nomadin und Gründerin von Remote Talents. 2016 gewann sie als Nachwuchspersonalerin den „HR Next Generation Award“. Als HR Business Partner bei Bosch befasste sie sich zuvor mit dem kompletten Spektrum der HR-Arbeit, initiiert Events rund um die „Generation Y“ und hat unter anderem eine Abteilung von zehn Mitarbeitern aufgebaut. Vor ihrem Master-Studium bei Bosch absolvierte Mütterlein ihr Bachelor-Studium in einem Dualen Studiengang der DHBW Stuttgart in Kooperation mit der Siemens AG in Stuttgart, Erlangen und Peking.

Homepage: www.remotetalents.com|  Twitter: @remotetalents


Quelle des Artikelbilds: Remote Talents

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