„Start-up HR“ – Interview mit Svenja Christen und Yannick Franken über Jobsharing als Strategie-Tool für Agilität, Diversity und Work-Life

HR-Start-ups bringen derzeit viel frischen Wind in die Personal-Szene. In dieser Interviewreihe werden einige innovative Lösungen vorgestellt, die dafür sorgen sollen, dass die Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung noch einfacher, effektiver und effizienter wird. In meiner Interviewreihe „Start-up HR“ spreche ich heute mit Svenja Christen und Yannick Franken von the jobsharing hub. Mit einer gesunden „Nerdiness“ und systemischem Blick begleiten sie Unternehmen dabei, Jobsharing strategisch anzugehen und nachhaltig zu implementierten.

Was ist die Idee hinter Eurem Start-up und was war Deine ganz persönliche Motivation, mit der Du das Unternehmen (mit-)gegründet hast? 

Unsere Motivation ist ganz klar unsere Begeisterung für das Modell Jobsharing! Und das riesen Potenzial als strategisches HR Produkt. Mal ganz ehrlich, bei dem Modell poppen in der Regel die Assoziationen „Mütter“ oder allgemein „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ auf. Unsere Motivation ist es, diese Perspektive zu erweitern. Hin zu Jobsharing als Treiber für Crossfunktionalität, zum Abbau von Hierarchien oder zur Steuerung agiler Teams. Durch strategische Beratung und operative Umsetzung geben wir Unternehmen in Sachen Jobsharing Schub und wollen das Modell so mittelfristig aus seiner Nische befreien. Wir glauben, dass es dafür aktuell eine ziemliche Jobsharing-„Nerdiness“ und tiefes Unternehmens- und HR-Verständnis braucht – und das bringen wir mit. Und unsere Gründung hat auch einen persönlichen Hintergrund, denn in unseren vergangenen Jobs haben wir jeweils im Jobsharing gearbeitet. Yannic um mehr Zeit mit seinem Sohn zu verbringen und ich um neben meinem Hauptberuf im strategischen HR bei Coca-Cola auch als systemischer Coach zu arbeiten. Unsere Motivation zur Gründung von the jobsharing hub ist also unsere fachliche und persönliche Begeisterung für Jobsharing.


Jobsharing ist häufig zu einseitig orientiert – es fehlt die Relevanz für das Business


Welchen konkreten „Need“ Eurer Kunden sprecht Ihr an und welchen strategischen und/oder operativen Mehrwert bietet Ihr Euren Kunden?

Dafür müsste man erstmal aufdröseln, wer genau unser Kunde eigentlich ist. In der Regel ist unser Auftraggeber HR. Zum Beispiel Verantwortliche für Diversity, Work-Life, Talent Management usw. HR bringt fast immer Offenheit und ein gutes Grundverständnis für das Modell mit. Oft ist dann der Startpunkt das Thema „Work-Life-Balance“, „Wiedereinstieg nach Elternzeit“ oder „Frauenquote“. Und hier wird es doch erst spannend. Denn der eigentliche Kunde hinter dem Kunden ist das Business. Und da steht das Thema „Mütter“ leider meistens nicht hoch auf der Prioritätenliste. Und noch viel wichtiger: Diese einseitige Perspektive hilft dem Modell langfristig auch nicht auf die Beine. Gemeinsam richten wir also mit HR den Blick auf das Business und verknüpfen so den beruflichen Wiedereinstieg von Müttern mit businessrelevanten Themen. Wir entwickeln also Modelle, die den Need von HR, den Mitarbeitern und dem Business ansprechen.

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Was genau unterscheidet Euch von anderen Anbietern auf dem Markt?

Auf dem Markt herrscht folgende Situation: Zum einen gibt es Coaches, die sich auf das Thema „Familienfreundlichkeit“ oder „Work-Life-Balance“ spezialisiert haben und so auch das Thema Jobsharing streifen. Hier ist die Ausrichtung einfach weniger spezialisiert. Wir haben uns – zumindest zunächst – auf das Thema Jobsharing spezialisiert. Einfach weil wir glauben, dass es aktuell diesen „Deep Dive“ braucht, um Jobsharing eine andere Bedeutung zu verleihen. Andere Anbieter verkaufen bspw. eine Software, in der das Verknüpfen von interessierten Jobsharern ein Bestandteil von mehreren ist. Für unsere Kunden spielt diese Verknüpfung jedoch in der Regel eine untergeordnete Rolle. Und in den Unternehmen, die Jobsharing schon weit nach vorne gebracht haben, finden sich die meisten Tandems durch Vorbekanntschaften oder echte physische Netzwerkveranstaltungen, selbst wenn es parallel ein Plattformangebot gibt. Wir setzen unseren Schwerpunkt daher auf die Organisationsentwicklung, die nötig ist, bevor eine externe Plattform interessant werden kann. Denn für ein frisch formiertes Tandem ist es einfach sehr frustrierend, wenn bottom up und via IT zur Partnerwahl aufgerufen wird, es aber bei der Stellenbewerbung schon beim ersten ungeübten Personaler oder skeptischen Manager vor geschlossene Türen rennt.  Und wie schon erwähnt, raten wir absolut dazu, über das Modell auch top down ganz konkrete strategische Mehrwerte einzusteuern – z. B. spezifische Jobsharing-Modelle für identifizierte Schlüsselpositionen anzubieten. Dafür ist strategisches Personalmanagement ja da. Wir beginnen in unserer Arbeit also niedrigschwellig, individuell und mit einem systemischen Blick auf die Organisation. Hierbei spielt natürlich unsere Forschungsnähe und unsere Unternehmens- und HR-Erfahrung eine große Rolle. Wir erarbeiten die Lösung gemeinsam mit unseren Kunden und bringen sie nicht fertig im Koffer mit.


Innovative Jobsharing-Modelle für den Jobeinstieg, Mentoring-Programme und Peer Learning


Was sind in der Praxis konkrete Einsatzzwecke/Use Cases für Euer Produkt? Kannst Du dazu eine kurze Success Story beschreiben?

Die größte Success Story für uns ist, dass wir immer wieder erstaunliche Aha-Momente erleben, dicht gefolgt von einem spannenden Kreativprozess, in dem wir gemeinsam mit unseren Kunden strategische Jobsharing-Modelle entwickeln und testen. Hierzu nutzen wir z. B. Design Thinking als Methode. Besonders freut uns das natürlich, wenn diese Aha-Momente auch bei einem ursprünglich kritischen non-HR Top Management passieren. Aber machen wir es mal greifbarer. Mit einem unserer Kunden haben wir z. B. in einer Strategiesession das „Hop-On Tandem“ als Alternative zum kostspieligen Traineeprogramm entwickelt: Direkteinstieg noch während des Studiums aber in reduzierter Arbeitszeit. Im Jobsharing als Junior-Senior-Tandem mit dem Start auf einer Einstiegsposition, in der das Basisgeschäft gelernt wird. Einer Position die bei den Trainees nach ihrem Programm extrem unbeliebt war. Mit dem Hop-On Modell kann der Kunde nun seine Zielgruppe zu einem viel früheren Zeitpunkt erreichen, schafft einen schnelleren Direkteinstieg über diese wichtige Basisposition und zusätzlich eine wichtige Entwicklungsmaßnahme für den Senior-Tandempartner in Richtung Teamführung. Zudem findet ganz nebenbei ein kostenneutrales Onboarding durch 1-zu-1 Peer Learning statt. Natürlich gibt es bei einem Junior-Senior-Modell wichtige Vereinbarungen, die im Tandem bestehen müssen – ebenso wie klare Dos & Don’ts. Auch diese gehen wir mit unseren Kunden durch und machen die Tandems fit für den Joballtag.

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Jobsharing – nicht mit Kanonen auf Spatzen schießen, sondern strategisch vorgehen


Welche Voraussetzungen muss ich als Unternehmen schaffen, um Euer Produkt/Eure Leistung gezielt einsetzen zu können? Welche Fallstricke lauern Deiner Erfahrung nach in der Praxis und wie können diese gelöst werden?

Der größte Fallstrick ist, sich eben nicht mit den Voraussetzungen auseinanderzusetzen und blind zu starten. Denn leider gilt: Für jedes gescheiterte Tandem bei der Einführung, brauchst du mindestens 3 gut laufende, um die Akzeptanz zu halten. Also einerseits nicht vom „Jobsharing-Hype“ blenden lassen und mit Kanonen auf Spatzen schießen, sondern strategisch vorgehen. Das bedeutet nicht, sich ellenlang zum Schmieden von Konzepten im stillen Kämmerlein zu verkriechen, sondern mit den richtigen Stakeholdern und einem soliden Business Case zu starten. Wenn wir das mit unseren Kunden tun, kann das im Zweifelsfall auch bedeutet, als Ergebnis kein Jobsharing einzuführen. Ein ganz erheblicher Fallstrick bei der operativen Einführung ist zudem, das Management (vor allem das mittlere) und die operative HR nicht entsprechend zu befähigen. Das bedeutet Wissen zum richtigen Umgang mit dem Modell zu vermitteln und dafür zu begeistern! Und natürlich die falschen Leute als Tandems starten zu lassen oder diese schlecht „aufzusatteln“. Denn es gibt schon einige Kernthemen, die von Anfang an wichtig sind, um gut und in hoher Performance zusammen zu starten. Na, und außerdem sollte man nicht vergessen mit Spaß, Neugier und Experimentierfreude an die Einführung zu gehen!


Links zum Weiterlesen


Über Svenja und Yannic

k-2017_04_20 Jobsharing-Hub Sepehr (6)Yannic über Svenja: Wenn man aus Jobsharing mehr machen will als ein Employer Branding Tool dann kommt man an Svenja und ihren Ideen eigentlich nicht vorbei. Sie kombiniert Fachwissen in Psychologie und Corporate HR mit starkem Durchsetzungsvermögen. Wo andere sich verbissen an Systemen abarbeiten ändert sie die einfach locker, wie im Vorbeigehen. Denkt das Modell strategisch, und kann es – als Trainerin und Coach – auch noch praktisch umsetzen. Hat als Jobsharing-Pionierin eine klare Haltung zu New Work – und einen erstklassigen Riecher für zielloses Geschwafel. Wenn sie Wissen, Erfahrung und Ideen teilt, dann hat alles Hand und Fuß.

k-2017_04_20 Jobsharing-Hub Sepehr (4)Svenja über Yannic: Wenn’s darum geht, Skeptiker von Jobsharing zu überzeugen, gibt’s keinen besseren Sparring Partner als Yannic. Da kommt sowohl seine Erfahrung in Punkto Verhandlungsführung als auch seine persönliche Begeisterung für das Thema voll zum Tragen. Schon in seiner IT-Konzern- und StartUp-Karriere musste er immer alles hinterfragen. Yannic lässt nicht locker und will sein Gegenüber unbedingt verstehen. Das hat ihn zu einem guten Vertriebler gemacht – und, jetzt, zu einem noch besseren Geschäftspartner im jobsharing hub. Und: er weiß, wovon er redet! Als Vater, für den es keine Frage ist, dass Karriere und Kind zusammen gehen müssen.

Homepage: www.jobsharing-hub.de


Quelle des Artikelbilds: The Jobsharing Hub

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