„Start-up HR“ – Interview mit Philipp Schuch von gradar über automatisierte Grading-Systeme

HR-Start-ups bringen derzeit viel frischen Wind in die Personal-Szene. In dieser Interviewreihe werden einige innovative Lösungen vorgestellt, die dafür sorgen sollen, dass die Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung noch einfacher, effektiver und effizienter wird. In meiner Interviewreihe „Start-up HR“ spreche ich heute mit Philipp Schuch von gradar. gradar automatisiert Stellenbewertungen und hilft Unternehmen dabei, künftige Herausforderungen gezielter zu identifizieren.

Was ist die Idee hinter Eurem Start-up und was war Deine ganz persönliche Motivation, mit der Du das Unternehmen (mit-)gegründet hast?

Mit gradar haben wir ein günstiges und einfach zu bedienendes, web-basiertes Verfahren zur Stellenbewertung geschaffen, das sich mittelständische Unternehmen leisten und Personaler weltweit eigenständig anwenden können.

Nachdem ich mich in den Jahren zuvor mit etablierten Job-Grading-Systemen befasst hatte, wollte ich ein eigenes System zur Arbeitsbewertung schaffen, dass leicht verständlich und kompatibel mit der heutigen, internationalen Arbeitsrealität ist. Mit dieser Mission habe ich dann ein kleines Team aufgebaut und den Algorithmus für die Bewertung von Stellen in Fachlaufbahn, Führungslaufbahn und Projektmanagement entwickelt und umfangreich getestet.

Auf dem HR Barcamp 2012 hatte ich noch überlegt, das Verfahren als „Open-Grading-System“ gemeinfrei zu veröffentlichen, musste dann aber recht schnell feststellen, dass Entwicklung und softwareseitige Umsetzung extrem aufwendig sind, so dass ich mich für eine Kommerzialisierung entschieden habe. Jedoch bieten wir mit einer Basic Edition auf Dauer einen kostenlosen Zugang, der insbesondere von kleineren Unternehmen genutzt wird.


Strukturierte Stellenbewertungen bringen Klarheit über zukünftige Anforderungen an die Mitarbeiter


Welchen konkreten „Need“ Eurer Kunden sprecht Ihr an und welchen strategischen und/oder operativen Mehrwert bietet Ihr Euren Kunden?

Arbeitsbewertung, oder präziser Stellenbewertung genannt, bringt durch die strukturierte Analyse der Stellen erstmal Klarheit über die Anforderungen, die eine Organisation an ihre Mitarbeiter in den verschiedenen Jobs stellt. Im nächsten Schritt erfolgt durch unseren Algorithmus eine Bewertung der Stelle. Hierfür stehen 25 sog. Grades (Wertigkeitsstufen) in Fachlaufbahn, Management-Laufbahn und Projektmanagement zur Verfügung.

gradings

Diese Stellenwertigkeit übersetzen wir darüber hinaus automatisiert in Entgeltgruppen aus Tarifverträgen sowie in Kombination mit der gewählten Jobfamilie in Job Codes aus Vergütungsstudien. Grundlage hierfür ist unser Compensation Survey Rosetta Stone. D. h. ein klassischer Anwendungsfall ist die Vergütungsstrukturierung mit Gehaltsbändern, Bonusstrukturen usw. Darüber hinaus nutzen unsere Anwender die Ergebnisse aber auch für die Planung von Karrierepfaden, die Entwicklung von Kompetenzmodellen und Job-Titel-Strukturen sowie die Vorbereitung zur Teilnahme an Gehaltsvergleichen.

Durch das neue Entgelttransparenzgesetz wird es für viele Unternehmen zudem wichtig, die Gleichwertigkeit von Arbeit nachzuweisen, um den Auskunftsersuchen von Beschäftigten nachkommen zu können. Hier erfüllt unser System einen ganz konkreten Zweck und birgt darüber hinaus die o. g. Vorteile.

Was genau unterscheidet Euch von anderen Anbietern auf dem Markt?

Andere Anbieter sind seit den 50er Jahren auf dem Markt, entsprechend verstaubt und kompliziert sind deren Systeme, die oft auch noch einen starken Management-Bias haben. Da sticht unser offener und moderner Ansatz natürlich schon sehr heraus, der auch Arbeit in Projektmanagement und Fachlaufbahn adäquat zu würdigen weiß.

Zudem setzen wir gezielt auf das Empowerment unserer Kunden und machen diese nicht mit überbordender Komplexität und Intransparenz von teuren Beratern abhängig. Somit gehören auch die großen Konzerne eher nicht zu unserer Zielgruppe. Nachdem wir unsere ersten Kunden in Deutschland und in den Niederlanden gefunden hatten, haben wir inzwischen weltweit Kunden gewonnen und merken, dass insbesondere unabhängige Tochtergesellschaften sowie mittelständische (Groß-)Unternehmen gradar mögen.


Stellenbewertungen ermöglichen eine gezieltere Nachfolgeplanung und verhindern Fehlbesetzungen


Was sind in der Praxis konkrete Einsatzzwecke/Use Cases für Euer Produkt? Kannst Du dazu eine kurze Success Story beschreiben?

Die Kindernothilfe (mehr Informationen zu diesem Use Case) hat im gemeinsam mit uns ein Laufbahnmodell basierend auf den Ergebnissen der Bewertung mit gradar entwickelt, das die Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen und die Mitarbeiterbindung stärken soll. Zudem sollen mit einer systematischen Nachfolgeplanung unternehmerische Kernkompetenzen sichergestellt und Fehlbesetzungen verhindert werden, so dass wichtige Schlüsselfunktionen rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt werden können. Dieses Laufbahnmodell ist auch eine Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen. Zusätzlich wurden die Stellenbezeichnungen zeitgemäß überarbeitet. Damit sollen die Mitarbeiter der Kindernothilfe in der Außendarstellung gestärkt werden. Eine (teilweise) Anglifizierung spiegelt dabei die gestiegene Internationalität der Arbeit wider.

Nahezu jeder unserer Kunden hat auf Basis der Ergebnisse eine Lohn- und Gehaltsstruktur eingeführt. Manche gehen sogar so weit und basieren ihren Haustarifvertrag auf dem gradar Algorithmus. Häufig werden auch Karrierepfade sowie Karriere-/ Stellenarchitekturen mit den zugehörigen Job-Titeln auf den Ergebnissen aufgesetzt.

gradar_dashboard_de

Auch die Analyse von Entgeltstrukturen hinsichtlich eines möglichen Gender-Pay-Gaps kommt häufiger vor, da durch gradar die Gleichwertigkeit von Arbeit zuverlässig festgestellt werden kann. In der Personalbeschaffung verzeichnen wir zudem durch die klare Analyse der Anforderungen an die jeweilige Stelle sowie die Einführung von Gehaltsbändern eine deutliche Beschleunigung des Recruting-Prozesses, da dann klar definiert ist, welches Profil gesucht wird und wie viel die Organisation gewillt und in der Lage ist, zu bezahlen.

Welche Voraussetzungen muss ich als Unternehmen schaffen, um Euer Produkt/Eure Leistung gezielt einsetzen zu können? Welche Fallstricke lauern Deiner Erfahrung nach in der Praxis und wie können diese gelöst werden?

Ähnlich wie in der Eignungsdiagnostik besteht auch bei der Stellenbewertung das Potential für Bewertungsfehler, z. B. einen Confirmation Bias. Die gefühlte Wichtigkeit der Stelle leitet dabei die Bewertung und die Faktoren werden entsprechend ausgewählt, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen. Oder es wird die Person bzw. die Leistung der Person statt der Anforderungen an die Stelle bewertet. Eine Lösung hierfür ist die Bewertung mit einem Team, um die Subjektivität von Einzelnen zu minimieren, idealerweise mit einem neutralen Moderator, der nicht emotional involviert ist. Schließlich bieten sich auch noch regelmäßige Qualitätssicherungsrunden an, in der alle Ergebnisse in einer Gesamtschau, auch Quervergleich genannt, noch einmal bereichs- und unternehmensweit überprüft werden.

Der Aufwand für die Stellenbewertung hängt von verschiedenen Faktoren ab:

  • Anzahl der Stellen
  • Anzahl der Beteiligten
  • Anzahl der Abstimmungsschleifen

Unsere Erfahrung zeigt, dass in den meisten Unternehmen 20 bis 30 Stellen pro Tag (8h) bewertet und dokumentiert werden können. Meistens werden die Stellen gemeinsam von den verantwortlichen Führungskräften und zuständigen Personalern analysiert. Zur Vorbereitung dienen klassischerweise Organigramme zur Klärung der Berichtswege, alte Stellenausschreibungen sowie, wenn denn vorhanden, Stellenbeschreibungen. Ansonsten ist man auf den Input der (fachlichen) Führungskräfte und ggf. Mitarbeiter selbst angewiesen. Je nach Erfahrung und Wissensstand der Anwender empfehle ich einen Einführungsworkshop durch uns oder einen unserer weltweiten Partner, um den Umgang mit dem System kennen zu lernen. Bei Bedarf begleiten wir darüber hinaus auch Projekte von der Moderation der Workshops bis hin zur Vergütungsstrukturierung. Als Anbieter stehen wir natürlich auch für fachliche Fragen und die Validierung einzelner Gradings im Rahmen des allgemeinen Supports zur Verfügung, ohne dass direkt die Uhr mitläuft.


Links zum Weiterlesen


Über Philipp Schuch

Philipp-SchuchPhilipp Schuch ist Gründer und Geschäftsführer der QPM GmbH und bloggt darüber hinaus zu den Themen Vergütung und evidenzbasiertes HR-Management unter www.verguetungsblog.de.
Außerdem begeistert er sich für Start-ups, HR-Technologie, Stellenbewertung, Entlohnungssysteme und seine Familie.

Homepage: www.gradar.com


Quelle des Artikelbilds: QPM GmbH

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