„Start-up HR“ – Interview mit Dan Rogers von Peakon über Engagement in Transformationsprozessen

HR-Start-ups bringen derzeit viel frischen Wind in die Personal-Szene. In dieser Interviewreihe werden einige innovative Lösungen vorgestellt, die dafür sorgen sollen, dass die Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung noch einfacher, effektiver und effizienter wird. In meiner Interviewreihe „Start-up HR“ spreche ich heute mit Dan Rogers von Peakon. Das Engagement-Tool von Peakon bietet Führungskräften und HR die Möglichkeit, Mitarbeiterfeedback in Echtzeit zu erhalten und daraus wirksame Maßnahmen für erfolgreiche Transformationsprozesse abzuleiten.

Was ist die Idee hinter Eurem Start-up und was war Deine ganz persönliche Motivation, mit der Du das Unternehmen (mit-)gegründet hast?

Wir möchten mit Peakon alle in Unternehmen oder Organisationen dabei unterstützen, ihr gesamtes Potenzial auszuschöpfen. Dafür sammeln wir  automatisiert und kontinuierlich Mitarbeiterfeedback in Bezug auf das Mitarbeiter-Engagement und stellen die Ergebnisse den Unternehmenslenkern, Führungskräften und HR in Echtzeit zur Verfügung.

Das mag jetzt auf den ersten Blick ein wenig egoistisch klingen, aber wir Gründer wollten zunächst ein Unternehmen bauen, für das wir selbst gerne arbeiten  wollen. Bei meinem ersten Job bei JP Morgan bekam ich wahnsinnig viel Geld für einen Mitte 20-Jährigen. Aber die Kultur dort war schrecklich und in vielerlei Hinsicht war es ein deprimierender Arbeitsplatz. Nun ist JP Morgan tatsächlich alles andere als ein unerfolgreiches Unternehmen, aber man stelle sich nur vor, wie viel besser es sein könnte.

Die Gründung von Peakon schließlich ist die Konvergenz dieser persönlichen Erfahrungen und einiger Trends, die ich in der Zwischenzeit beobachtet habe: die Explosion von Daten und Analysen, die Zunahme von innovativen, agilen Managementmethoden und dem demografischen Wandel.

Welchen konkreten „Need“ Eurer Kunden sprecht Ihr an und welchen strategischen und/oder operativen Mehrwert bietet Ihr Euren Kunden?

Vor dem Hintergrund des erwähnten demografischen Wandels und einem in vielen Bereichen zunehmend kompetitiven Talentmarktes ist es unerlässlich, seinen Fokus auf die bereits vorhandene Belegschaft zu werfen, diese bestmöglich zu entwickeln und ihr ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie gerne arbeiten möchte und ihr volles Potenzial zur Geltung kommt. So steigert man Produktivität, senkt die Abwanderungswilligkeit und wird gleichzeitig attraktiver als Arbeitgeber und macht seine Belegschaft zu Markenbotschaftern.


Bauchgefühl reicht nicht – die Employee Experience muss mit Daten argumentativ untermauert werden


Diejenigen, die aber damit beauftragt sind, das Mitarbeiter-Engagement hoch zu halten und eine gute Employee Experience zu gestalten, stehen oftmals vor dem Problem, den Nutzen mit robusten Fakten und Zahlen zu untermauern. Im Gegensatz zum Vertrieb oder Marketing, wo Business Cases mit datengetriebenen Argumenten untermauert werden, sind HR und Führungskräfte auf pauschale Aussagen, ihr Bauchgefühl und – wenn überhaupt – die klassische jährliche Umfrage beschränkt. Das Ergebnis? Kaum Budget und keine spürbaren Verbesserungen. Die Insights, die Peakon liefert, zahlen also auf die unterschiedlichsten strategischen und operativen Bereiche ein: Talent Management, Recruiting und Mitarbeiterbindung, Change Management. Je nach individuellem “Need” der Anwender.

Was genau unterscheidet Euch von anderen Anbietern auf dem Markt?

Unser Engagement-Tool kann nur – und damit gehen wir sehr offen und auch selbstbewusst um – mit einer klaren standardisierten Methodologie valide Ergebnisse liefern. Basierend auf jahrzehntelanger organisationspsychologischer Forschung haben wir 14 Faktoren identifiziert, anhand derer wir das Engagement der Mitarbeiter messen und analysieren, z. B. Autonomie, Management-Support oder Wertschätzung.

Unsere lernenden Algorithmen sind dann in der Lage, zu ermitteln, welche Faktoren den größten Einfluss auf das Engagement haben. Das dient dazu, Informationen über die Stärken und Prioritäten des Unternehmens als Ganzes und einzelner Teams, Standorte oder Führungskräfte im Speziellen bereitzustellen. Beispielsweise wird einem Vertriebsleiter in seinem Dashboard bei Prioritäten angezeigt, dass er das Engagement seines Teams am einfachsten und schnellsten verbessern kann, wenn er seinem Team mehr Wertschätzung entgegenbringt. Auf dieser Grundlage kann er dann an sich und seinem Führungsstil arbeiten und Aktionen planen und diese wiederum in Echtzeit messen und ggf. justieren und insgesamt mehr am Puls seines Teams sein.

Was sind in der Praxis konkrete Einsatzzwecke/Use Cases für Euer Produkt? Kannst Du dazu eine kurze Success Story beschreiben?

Kulturwandel, Mergers & Acquisitions, rasante Wachstumsphasen, hohe Fluktuation, Change Management, Talent Management, Innovationsförderung. Die Einsatzzwecke und Anwendungsfelder sind so vielfältig wie die Herausforderungen, die Unternehmen zu bewältigen haben.

Eine Succes Story – oder besser Partnerschaft – auf die wir besonders stolz sind, weil sie seit Bestehen von Peakon gepflegt wird, ist unsere Zusammenarbeit mit Delivery Hero, der Holding, die hinter den Marken Lieferheld oder Foodora hier in Deutschland steckt und die weltweit mittlerweile mehr als 6.000 Menschen beschäftigt.

Unsere beiden Geschichten sind sehr eng miteinander verzahnt, Delivery Hero ist unser erster Kunde und führte unser Tool während seiner ersten großen Wachstumsphase ein. Sie schlossen damals zwei große Finanzierungsrunden ab und betraten damit neue, internationale Märkte. Peakon wurde ein wichtiger Bestandteil des Change-Management-Prozesses und half auf der Makro-Ebene dabei, die Kommunikation zwischen den Standorten zu verbessern und die unterschiedlichen Kulturen zu „entschlüsseln“ und in Einklang zu bringen, während es auf der Mikro-Ebene zu einer wichtigen Entscheidungshilfe für die Führungskräfte und HR Business Partner vor Ort wurde.


Der Wille, tatsächlich Veränderungen zu bewirken, ist die entscheidende Voraussetzung


Welche Voraussetzungen muss ich als Unternehmen schaffen, um Euer Produkt/Eure Leistung gezielt einsetzen zu können? Welche Fallstricke lauern Deiner Erfahrung nach in der Praxis und wie können diese gelöst werden?

Zunächst einmal bedarf es Mut, sich als Organisation in dieser Art und Weise transparent zu machen und sein Handeln sozusagen einem Evidenztest zu unterziehen. Peakon kann anfangs durchaus zu Frustmomenten bei Geschäftsleitung, Führungskräften oder HR führen, wenn man plötzlich in seinem Dashboard sieht, das vielleicht doch nicht alles “Friede, Freude, Eierkuchen” ist.

Wichtig dabei ist aber, die richtige Einstellung zu den Ergebnissen zu haben und die richtigen Dinge daraus abzuleiten. Unser Customer Success Team, die allesamt selbst einen HR-Hintergrund haben und aus der Organisationspsychologie kommen, arbeitet unermüdlich und individuell mit unseren Kunden daran, die richtigen Schlussfolgerungen aus den Resultaten zu ziehen und Maßnahmen ab- und einzuleiten. Denn nichts ist schlimmer, als mit den Ergebnissen und dem Feedback, das die Belegschaft gibt, nichts anzufangen.

Deswegen ist der Wille, tatsächlich Veränderungen zu bewirken die zweite entscheidende Voraussetzung und gleichzeitig der größte Fallstrick.


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Über Dan Rogers

dan_rogers

Dan Rogers ist Mitgründer und Chief Strategy Officer von Peakon. Nachdem er seine Karriere als Analyst für JP Morgan in London begann, entschied Dan, dass er seine Fähigkeiten und Wissen besser in Londons Start-up-Szene einbringen könnte. Nachdem er einen wesentlichen Beitrag zu zwei der bedeutendsten Start-ups in Europa geleistet hat – Songkick und Qype (von Yelp übernommen) – wurde ihm klar, dass der Schlüssel zu unternehmerischen Erfolg in der Belegschaft und nicht den Kunden oder Produkten liegt. Und so wurde Peakon ins Leben gerufen. Dan hat einen MBA der London Business School, einen Abschluss als Software-Entwickler und ist in seiner Freizeit leidenschaftlicher Radfahrer.

Homepage: www.peakon.com  |  Twitter: @peakonteam


Quelle des Artikelbilds: Peakon

ein Kommentar

  1. Danke.

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