“Wenn es keinen Stuhl gibt, steht HR eben mit am Tisch!” – Bericht vom DGFP // HUMAN Future Workforce Planning Summit

Pragmatisch, provokant und ein bisschen punkig – Mit einem durchaus ernst gemeinten Augenzwinkern ist der Satz von Stefan Ries zu interpretieren, der mir vom DGFP // HUMAN Future Workforce Planning Summit am meisten in Erinnerung geblieben ist: „Die SPP ist für uns Personaler eine Chance, am Tisch zu stehen, wenn wir keinen Stuhl haben!“ Welche Erkenntnisse sich aus diesem Tag noch mitnehmen ließen, möchte ich aus meiner Sicht hier kurz schildern.

Zu meiner Session habe ich bereits hier eine Zusammenfassung geschrieben. Das gesamte Programm des DGFP // HUMAN Future Workforce Planning Summit gibt es hier.

Nach der Begrüßung von DGFP-Geschäftsführer Dr. Gerhard Rübling und Benedikt von Kettler, Managing Partner bei HUMAN, hielt Gastgeber Prof. Dr. Nils Stieglitz (Geschäftsführer der Frankfurt School of Finance & Management) eine kurze Einstiegs-Keynote. Anschließend gab es eine Mischung aus Vorträgen und parallelen Break-outs. Für mich waren vor allem die Erkenntnisse aus folgenden Sessions wichtig:


Strategische Personalplanung – Orientierungshilfe in Zeiten des digitalen Wandels

Keynote Dr. Bettina Volkens (CHRO Lufthansa)


„SWP is our instrument behind everything“, lautete die Kernbotschaft einer zentralen Folie aus der Keynote von Bettina Volkens. Die Ergebnisse aus SWP sind bei der Lufthansa z. B. die Grundlage der Workforce Transformation – sie helfen dabei, ein Zielbild der zukünftigen Belegschaft zu entwickeln und Fragen zu beantworten wie: Wo wollen wir als Unternehmen hin? Welche Kompetenzen brauchen unsere Mitarbeiter dafür? Wie viel Fluktuation ist sinnvoll?

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Diese Workforce Transformation ist jedoch kein Abbau, sondern vielmehr ein Umbau in Richtung neuer Skillprofile, betonte Volkens. Für diesen ist neben den Kompetenzen (definiert als Set aus Wollen, Können und Erfahrungen) vor allem die Haltung der Mitarbeiter eine zentrale Voraussetzung.

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Worin liegt der Mehrwert von SPP in Zeiten ständiger Umbrüche?

Podiumsdiskussion mit Dr. Bettina Volkens, Stefan Ries und Dr. Christian Finckh


Aus der anschließenden Podiumsdiskussion mit Dr. Bettina Volkens (Lufthansa), Stefan Ries (SAP) und Dr. Christian Finckh (Allianz) habe ich insbesondere folgende Punkte mitgenommen:

  • Allianz: Durch den Einsatz von Datenexperten, die als Management Advisors das Business beraten und versuchen, den Bedarf zu identifizieren, wird versucht sicherzustellen, dass das Business Co-Ownership für SWP übernimmt. Die Strategische Personalplanung liefert dem Business auf dieser Grundlage eine „Playlist“ an möglichen Themenfeldern.
  • SAP: Anstatt einer unternehmensweiten Planung erfolgt bei SAP eine bereichsspezifische Ausgestaltung von SWP. Stefan Ries betont, dass dabei eine enge Kooperation mit Finance, Controlling und IT wichtig ist. Nur so kann eine Single Source of Truth für HR-Daten gewährleistet werden. Erst wenn dies geschafft ist, können gezielte Simulationen und Szenarien erstellt werden. Auch für SAP ist die Schnittstelle zum Business wichtig: SAP hat im HR-Bereich Data Analysts, die andere HR-Kollegen mit ausbilden – wichtig ist jedoch vor allem, die „Sprache des Business“ zu sprechen.
  • Lufthansa: Bettina Volkens ist überzeugt, dass der Begriff „Planung“ in der VUCA-Welt nicht mehr zutrifft, SWP liefert daher eher Trendaussagen nach dem Motto „Zahlen zuerst, dann zählt die Genauigkeit“. SWP-Ergebnisse können – basierend auf den Annahmen, die getroffen werden – genauso richtig wie falsch sein. Die Zahlen dienen jedoch dazu, Maßnahmen zu hinterfragen. Um Business-Relevanz zu erzeugen, ist insbesondere die Kostenperspektive entscheidend; sie hilft HR dabei, Daten in Business-relevante Usecases zu übersetzen

Im Hinblick auf den Einsatz eines SWP-Tools gab es große Einigkeit, dass es sinnvoll ist, über alle Bereiche hinweg ein gemeinsames Tool und einen einheitlichen Planungsansatz zu wählen. Als ein wesentlicher Erfolgsfaktor für den SWP-Prozess wurde zudem das Involvement des Business gesehen: SWP muss von HR getrieben, aber im Fachbereich durchgeführt werden. Es bietet sich dabei an, dort zu starten, wo der Handlungsdruck groß ist. Das war auch die Botschaft von Moderator Benedikt von Kettler: SWP soll nicht nur Zahlen extrapolieren, sondern einen Fokus auf die Bereiche legen, wo man wirklich etwas verändern kann!


Strategic Workforce Planning in der VUCA-World – planen Sie noch oder simulieren Sie schon?

Session von Heike Fierek-Popp (Siemens Healthineers)


Auch Heike Fierek-Popp vertrat die Sicht, dass die konkreten SWP-Zahlen weniger entscheidend sind als ein strukturierter Dialog der Experten und Entscheidungsträger – getreu dem Motto „Pläne sind wertlos – Planung [als Prozess, Anm. SH] ist entscheidend!“

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SWP liefert einen Forecast über 5 Jahre, der wichtig ist, um heute Entscheidungen gezielter treffen zu können. Die Ergebnisse sind keine „controllable Data“, sondern Impulse für einen iterativen Prozess und Trend/Korridor für die Entscheidungsfindung. In diesem Entscheidungsprozess stellt sich auch die zentrale Frage, wie im Rahmen des Budgetprozesses SWP-Zahlen und die Finanzplanung abgegrenzt werden.

Bzgl. des Planungsprozesses sollte die SWP-Umsetzung dezentral in den Geschäftsfeldern, Ländern etc. erfolgen, um lokale Marktgegebenheiten angemessen zu berücksichtigen. SWP liefert dabei ein Toolkit mit Hilfestellung für die HR Business Partner (z. B. Consulting-Fragestellungen), um das Business in diesem Prozess optimal begleiten und den zukünftigen Bedarf zu identifizieren. Dabei ist auch die Frage wichtig, wie die derzeitigen Personalstrukturen aussehen und ob diese hinreichend wettbewerbsfähig sind.


Wie setzen wir SPP jetzt um?

Keynote Stefan Ries (CHRO SAP)


Aus Stefan Ries‘ Keynote ist mir (neben der Vorstellung des SAP Digital Boardroom als Visualisierungstool für unterschiedliche HR-Daten) insbesondere folgende Botschaft in Erinnerung geblieben:

Nicht mit dem Business über Headcount diskutieren, sondern P&L-Implikationen aufzeigen!

Stefan Ries versteht SWP aus als Support-Tool für Transformationsprozesse. Anhand des Beispiels der Transformation eines Geschäftsbereiches erläuterte er sein Verständnis von Strategischer Personalplanung und zeigte mögliche Fragestellungen und Unterstützungspotenziale aus der Business-Perspektive auf.


Working Session: Der Case für SPP – Worin liegt der Mehrwert für Ihr Unternehmen?


Aus der Working-Session am Nachmittag habe ich insbesondere die folgende Grafik mitgenommen, die mögliche Nutzendimensionen einer Strategischen Personalplanung aufzeigt. Aus meiner Sicht liegt hier allerdings ein sehr pauschales Verständnis von SWP-„Treibern“ zu Grunde, meiner Erfahrung nach ist bspw. „Digitalisierung“ zu global, um damit in der SWP-Praxis tatsächlich arbeiten zu können. Aber vielleicht ist die Abbildung sinnvoll, um dem einen oder anderen einen Impuls für die eigene Arbeit zu geben.

Insgesamt war der DGFP // HUMAN Future Workforce Planning Summit aus meiner Sicht eine hervorragende Veranstaltung, aus der ich eine ganze Menge an Anregungen – und vor allem interessanten Kontakten für einen weiterführenden Austausch – mitnehmen konnte. Ich freue mich immer über andere Erfahrungen – daher lasst uns auch hier gerne noch stärker in den Austausch gehen, um von- und miteinander zu lernen!

Eine weitere Zusammenfassung der Veranstaltung findet Ihr hier.


Quelle des Artikelbilds: Siemens Healthineers (aus Vortrag von Heike Fierek-Popp)

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